こんにちは。採用管理システムsonar ATSを提供するsonar ATS編集部です。本記事は「新卒採用スケジュールの全体像を知りたい」「スケジュール設定におけるポイントや注意点を知りたい」とお考えの採用ご担当者様に向けた内容です。

近年、売り手市場の高まりに伴い新卒採用の早期化が進み、多くの企業が例年よりも早期に新卒採用活動を開始するようになりました。そこで本記事では、2027卒向けの採用スケジュール例や設定方法、押さえておきたいポイント、注意点について解説します。

また、大手企業や中小企業、外資系企業ごとの採用スケジュール例や、採用スケジュールについてよくある質問とその回答もご紹介します。

2027卒の基本的な採用スケジュール

まずは、2027卒の基本的な採用スケジュールを確認してみましょう。政府が提示しているスケジュールに加え、2022年6月に発表された3省合意の改正内容も、採用スケジュールに影響を及ぼしていると考えられます。2026卒就活生の動きも踏まえながら、総合的に2027卒の採用スケジュールを検討していきましょう。

政府が定める新卒採用スケジュール

政府が主導する「就活ルール」では、採用スケジュールは以下の通り定められています。

• 広報解禁日：大学3年の3月1日
• 選考解禁日：大学4年の6月1日
• 内定解禁日：大学4年の10月1日

以前は、日本経済団体連合会（経団連）が「就活ルール」としてこれらの解禁日を設定していましたが、2021年卒以降の新卒採用は政府が主導する形になっています。

「就活ルール」はあくまでも指針として示されているものです。企業や学生が守らなかったとしても、直接的な法的制裁を受けることはありません。そのため、多くの企業や学生がこれらの解禁日よりも前倒しで採用・就職活動を行っているのが実情です。

3省合意改正による変化

2022年6月、「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」（いわゆる三省合意）の改正が公表され、採用スケジュールにも変化が生じました。今回の改正による主な変更点は以下の通りです。

①インターンシップの類型化

これまで広義に「インターンシップ」と呼ばれていたものが、タイプ1〜4に分類され、それぞれの定義と特徴が明確化されました。タイプ1・2は「インターンシップ」という名称ではなく、大学1・2年生も参加可能なプログラムとして位置づけられています。

「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」（三省合意）の改正ポイント資料を掲載しました｜厚生労働省をもとにThinkings株式会社が作成

関連記事：企業側のインターンシップ受け入れ準備！インターンの目的・注意点・リスク管理について解説

②インターンシップで取得した学生情報の活用が可能に

これまで、インターンシップで得た学生情報を広報活動や選考活動に使用することは、原則として認められていませんでした。

しかし今回、一定の条件（例：実施期間の半数以上が就業体験であること、期間が5日以上であること）を満たすインターンシップ（タイプ3）に限り、以下の期間において広報・選考活動への活用が可能となりました。

• 大学3年次の3月以降：広報活動への活用
• 大学4年次の6月以降：選考活動への活用

②の改正により、企業にとっては長期インターンシップを実施するメリットが一定できたと言えます。しかし、これらのルールに法的拘束力はなく、長期インターンシップ後はそのまま早期選考を実施している企業も見受けられます。

2026卒就活生の傾向

株式会社マイナビの調査によると、2025年3月時点で内々定を保有している学生は全体の43.1％にのぼりました。前年同期比で＋8.8ポイントであり、昨年よりも早いペースで内々定が出ていることが分かります。この傾向を踏まえると、2027年卒においても、内々定の出始めはさらに早まる可能性もあると予想されます。

2026年卒 大学生キャリア意向調査3月1日＜就職活動・進路決定＞｜マイナビキャリアリサーチLabをもとにThinkings株式会社が作成

一方で、内々定を持ちながらも就職活動を継続している学生は約3割にのぼっています。内々定をまだ保有していない学生と合わせると、およそ8割の学生が3月以降も活動を継続している状況です。

採用の早期化が進む一方で、多くの学生が選択肢を広げようとする動きも依然として根強く、就職活動の“長期化”も引き続き見られると考えられます。

関連記事：4大卒採用の全体像。理想の採用スケジュールと適切な採用活動とは？

パターン別｜2027年卒の新卒採用スケジュール例

続いて、2027年卒の新卒採用スケジュール例を見ていきましょう。ここでは、ここでは、大手企業、中小企業、外資系企業・ベンチャー企業の3パターンに分けて解説します。

もちろん、すべての企業がこのスケジュールに当てはまるわけではありません。あくまで傾向を把握するための参考としてご覧ください。

パターン①大手企業の新卒採用スケジュール（経団連加盟企業など）

母集団形成	2025年4月～
夏インターンシップ	2025年6月～9月
冬インターンシップ	2025年10月～2026年2月
早期選考	2025年10月～ （早期選考の内々定出し：2025年12月～）
会社説明会	2026年1月～3月 ※就活ルール上は大学3年次3月～大学4年次6月
本選考・内々定出し	2026年3月～6月 ※就活ルール上は2026年6月～9月
内定出し	2026年10月

経団連には約1,500社の企業が加盟していますが、現在は独自のスケジュールで採用を進める企業が増えています。優秀な学生を確保するために早期選考を実施する企業も年々増加しています。

パターン②中小企業の新卒採用スケジュール

母集団形成	2025年4月～
夏インターンシップ	2025年6月～9月
冬インターンシップ	2025年10月～2026年2月

第一次

会社説明会	2025年12月～2026年2月
本選考	2026年2月～4月
内定（内々定）出し	2026年4月ごろ～

第二次

会社説明会	2026年6月～8月
本選考・内々定出し	2026年8月～10月
内定出し	2026年10月ごろ～

中小企業の場合、優秀な人材が大手企業に流れてしまうこともあるため、「採用終了時期が想定よりが後ろ倒しになってしまった」という事態が起こることもあります。

そのため、大手企業よりも早い段階で選考を始めるとともに、大手の選考がひと段落したタイミングで改めて採用活動を活発化させるケースも見られます。

こうした背景から、中小企業の採用活動は“ピークが2回ある”場合があることを抑えておきましょう。

関連記事：中小企業が採用を成功させるポイント｜苦戦する理由と対策10個を紹介

パターン③外資系企業・ベンチャー企業の新卒採用スケジュール

イベント	期間
母集団形成	2025年1月ごろ～
夏インターンシップ	2025年6月～9月
会社説明会	2025年8月～2026年2月
本選考	2025年10月～2026年5月
内定出し	2026年2月～5月

経団連の主導による就職活動ルールが存在した当時から、外資系企業やスタートアップ、ベンチャー企業のほとんどが独自のスケジュールで採用活動を進めてきました。現在でも強制力がないことには変わりがないため、従来通り早期に選考を始める企業が多く見られます。

外資系企業は、大学3年生の夏から秋にかけて本選考を実施する場合も少なくありません。スタートアップやベンチャー企業は柔軟な採用戦略を打ち出しやすく、やはり一般的なスケジュールより早期に動く傾向が強いと言えます。

新卒採用スケジュールの設定手順

ここからは、自社に合った新卒採用スケジュールの設定方法を解説します。採用スケジュールを決める際は、スケジュール作成だけでなく、必要なリソースを確保することも欠かせません。無理なく実行できる計画を立てるためにも、ここで紹介する手順をぜひ参考にしてみてください。

1. 採用目標を明確にする

まずは、企業が求める人材像と必要人数、さらには採用の期限などを含めた採用目標を設定することが重要です。たとえば、以下のような事柄を明らかにすると良いでしょう。

• どのようなスキル・経験を持った学生がターゲットか
• 何名採用するのか
• 採用終了目標はいつごろか

これにより、採用活動全体の方向性が定まります。全体像が見えることで、リソース配分をイメージすることも可能です。明確な目標があることで、より細かいスケジュールも設定しやすくなるでしょう。

関連記事：「良い目標」の立て方とは？手順や挫折しないためのコツを解説

2. スケジュールの骨子を作成する

目標が定まったら、採用活動の大まかな流れを設計しましょう。社内の繁忙期や学生の行事などを考慮しつつ、いつからエントリー受付を開始するのかや選考日程、内定連絡のタイミングなどを決めます。

大枠を設定することで、どの工程にどれだけ時間や人手が必要かが見えてきます。骨子をまとめる段階では、詳細な日程や会場などを厳密に決める必要はありません。大まかなスケジュールを描き、関係者間で共通認識を持つことが重要です。

詳細なスケジュールを詰める際の土台として、骨子をしっかと固めておきましょう。

3. イベント・選考内容を決定する

スケジュールの骨子が決まったら、採用イベントや選考の形式を具体的に考えます。会社説明会やセミナー、オンライン面談など、学生との接点となる施策の内容を検討しましょう。

イベントや選考内容を検討する際は、採用コンセプトに沿って設定することをおすすめします。採用コンセプトとは、企業が採用活動を行う上での「基本的な考え方」や「方向性」をまとめたものです。採用コンセプトに沿って設計することで、一貫性のあるメッセージを発信することができます。

また、面接を設計する際には、各面接での評価ポイントを整理することも大切です。

4. 社内リソースを調整する

スケジュールや選考内容がまとまったら、それを実施するための社内リソースを確保しなければなりません。採用担当が一人で業務を抱え込むと、採用活動全体の進行に支障をきたす恐れがあります。必要に応じて、別部署からの応援や外部リソースの活用も検討しましょう。

現場社員に面接を依頼する場合は、事前にポイントや注意点を共有することも欠かせません。細かな共有により、面接の質を担保することができます。

リソースが限られた場合は、優先度の高い業務に注力し、事務作業は自動化する仕組みを整えましょう。採用管理システムsonar ATSは、定型連絡や日程調整を自動化し、採用担当者の余裕を生み出します。「事務作業に追われて候補者対応を充実させることができない」とお悩みのご担当者様は、ぜひサービス資料をご覧ください。
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5. スケジュールを最終確認し、実行に移す

最終的なスケジュールは、関係者全員の合意を得た上で確定させます。作成した計画に漏れや無理はないか、進行上のリスクを想定して対策を講じているかをチェックしましょう。

スケジュールが固まったら、採用広報や説明会を通じて学生へ告知し、採用活動をスタートします。開始後も定期的に状況を振り返り、必要に応じて微調整を行いましょう。そうすることで、スケジュール変更への柔軟な対応が可能になります。

最後は、採用担当と関係部署が一丸となり、粘り強く取り組むことが成功へのカギです。

新卒採用スケジュール設定のポイント

次に、新卒採用スケジュールを設定する際に押さえておきたいポイントを解説します。これらをしっかり把握しておくことで、さまざまな情報を考慮したスケジュールを作成しやすくなります。

大学の年間スケジュールを確認する

長期休暇や試験期間など、学生が忙しくなるタイミングを確認しておけば、企業説明会や面接の日程を適切に調整できます。一般的な年間スケジュールは以下の通りです。

前期試験：2025年6月～8月

多くの大学にて、6月～8月に前期試験が行われます。国公立大学、私立大学によって試験日程に若干の前後があります。

また、例年6月ごろに夏インターンシップを探し始める学生が多いため、この時期までには告知が開始できる体制を整える必要があります。

近年、大学3年生はもちろん、大学1,2年生も大手ナビサイトに登録できるようになっています。実際、株式会社リクルートが提供する「リクナビ」は、大学1,2年生の登録を促しています。

参考：新しいリクナビに会員登録しよう！｜株式会社リクルート

夏季休暇：2025年8月～9月末

前期試験が終了したら、約2か月間の夏季休暇が始まります。学生も積極的に夏インターンシップに参加する時期です。

「タイプ3」のインターンシップを実施する場合、「長期休暇期間中」との指定があるため、必ず夏季休暇中に実施するようにしましょう。

参考：「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」（三省合意）の改正ポイント資料を掲載しました｜厚生労働省

学園祭：2025年10月

多くの大学では、9月末から10月にかけて後期の授業が始まります。夏のインターンシップは、遅くとも9月末までに実施すると良いでしょう。

また、10月以降は多くの大学で学園祭が開催されます。この時期の採用イベントは、学園祭の日程をなるべく避けることで出席率を確保しましょう。

2027年卒の就活生にとっては、夏インターンシップを経て志望業界や企業を固める時期にあたります。一方、外資系やベンチャー企業を志望する学生は、すでに本選考を受け始めているでしょう。

冬季休暇：2025年12月

12月末から1月上旬までは冬季休暇です。年明けから本格化する本選考に向けて、情報収集や選考対策を進める就活生が増えると予想されます。

面接や説明会の実施が難しい時期でもあるため、採用担当者は冬季休暇前にできるだけ事前対応を済ませておく必要があります。インターンシップやオンラインセミナーなどを実施する場合は、休暇明けに再度告知・フォローすると効果的でしょう。

後期試験：2026年1月下旬～2月中旬

大学によって異なりますが、1月下旬から2月中旬にかけて後期試験が行われます。この時期の学生は学業優先になりやすいため、説明会や面接を設定しても参加率が下がる可能性があります。

オンラインを含む短時間の選考に留めるなど、企業側は学生の負担を考慮するとよいでしょう。

試験終了後には学生が就活モードに切り替わることが多いため、試験直後のタイミングを狙ったアプローチを検討しておくのもおすすめです。

春季休暇：2026年2月～3月末

試験が終わり、2月から3月末までは長期の春休みに入る大学が多いです。学生は比較的自由にスケジュールを組めるため、説明会や選考に参加しやすい時期でもあります。

早期化の影響で、2月～3月ごろにかけて面接のピークを迎える企業も少なくありません。就活生も複数企業の選考を受けていることが予想されるため、柔軟なスケジュール調整が選考辞退を防ぐポイントです。

卒業式・学位授与式：2026年3月末

3月末には大学卒業式や学位授与式が行われるのが一般的です。4年生が卒業する時期であり、大学全体が移行期を迎えます。先輩たちが社会人になる姿を間近で見ることで、就職活動の意識が高まる学生が増える時期です。

新4年生（2027卒）の就活が本格化する一方、4月からの授業準備に追われる学生もいます。授業が開始する前に、接点を持てるようにしておくとよいでしょう。

ターゲット学生のスケジュールを確認する

体育会系学生や公務員志望学生をターゲットに含めている場合、学生のスケジュールは上記とは多少変化します。それぞれの学生の特徴を抑え、採用スケジュールを設定するようにしましょう。

体育会系学生のスケジュール

体育会系の学生は、大学3年生の冬～大学4年生の夏にかけて部活動を引退します。大会が大学4年生の春～夏に実施される場合、練習を優先して就職活動は後回しになることも考えられます。体育会系学生との接点を持つ場合は、大会スケジュールを考慮したうえでアプローチするようにしましょう。

• 全日本大学駅伝対校選手権大会：秋頃
• 全日本大学野球選手権大会：6月頃
• 全国国公立大学選手権水泳競技大会：8月頃
• 全日本学生テニス選手権大会：8月頃

大会の関係で選考日程変更の申し出があった場合は、柔軟に対応するようにしましょう。部活動を応援する姿勢を見せることで、企業への信頼や愛着につながります。

公務員志望学生のスケジュール

残念ながら公務員試験に落ちた学生は、夏ごろから就職活動を開始することになります。2025年の国家公務員採用総合職試験は、第1次試験が3月、最終合格者発表が5月末です。企業側は、試験の日程を考慮してアプローチを準備しましょう。

民間企業の採用スケジュールと公務員試験の時期はほぼ重複しているため、衝突が避けられない場合があります。そのため、可能な限り試験後の期間で選考を計画することも一つの方法です。

参考：国家公務員採用総合職試験受験案内｜人事院

他社の動向をチェックする

自社の採用戦略を最適化するうえで、他社の採用動向のチェックは欠かせません。大手企業や競合となる同業他社がいつごろから募集を始め、どのような選考ステップを踏んでいるかを把握しましょう。

新卒採用が早期化傾向にあるなか、例年通りのスケジュールで実施していると他社に先を越されてしまう可能性もあります。

また、他社が早期に内定を出している場合、学生がそちらを優先してしまう可能性もあります。場合によっては選考フローの短縮も検討しましょう。

社内の繁忙期と面接ラッシュの重複を回避する

社内の繁忙期と採用活動のピークが重なると、面接官や人事担当者の負担が増え、選考をスムーズに進めることが難しくなる場合があります。

特に、会計年度が切り替わる時期やイベント開催などが集中する時期は注意が必要です。こうした時期に面接日程を詰め込みすぎると、学生への対応が疎かになったり、面接官の疲労がパフォーマンスに影響を及ぼしたりする恐れがあります。

社内行事や繁忙期のスケジュールはあらかじめ把握し、採用計画と適切に調整しましょう。

前年度の取り組みを参考にする

前年度の情報は、最も身近で信頼できる参考資料のひとつです。前年度の取り組みを振り返り、改善点や成功事例を次年度の計画にしっかりと反映させましょう。

たとえば、どの時期に説明会を実施すると応募者が多かったのか、どのようなアプローチに学生の反応が良かったのかといった実際のデータや担当者の意見を収集することが重要です。過去に生じた課題を整理し、スケジュールの組み方や選考フローを見直すことで、より精度の高い採用活動が可能になります。

また、うまくいかなかった事例も積極的にチーム内で共有し、同じ失敗を繰り返さないような工夫を行うことも大切です。

早期選考を実施するメリット

新卒採用の早期化に伴い、早期選考を実施する企業が増加しています。早期選考の実施を検討しているご担当者様向けに、早期選考を実施するメリットを3つ解説します。

早期から学生との接点が持てる

早期選考を行う最大のメリットは、本選考が本格化する前の段階から学生との接点を持てることです。「インターンシップや座談会への参加学生向けに早期選考を用意している」という点をアピールすれば、学生の興味をより高めることができます。

さらに、学生との関係性を長期的に構築できるため、志望度向上のための情報提供やフォローがしやすくなる点も大きなメリットです。早期選考で内定承諾が保留になった場合でも、継続的にコミュニケーションをとることで信頼関係を深めることができるでしょう。

優秀層の囲い込みができる

優秀層の学生をいち早く発見・選考できるのも、早期選考の大きな魅力です。早い段階で接触できれば、競合企業に先んじて確保できるチャンスが増えます。

また、早期選考を踏まえて早期に内定を提示することで、就職活動を早めに終わらせたいと考える学生に安心感を与え、他社へ流出するリスクを抑えることも可能です。優秀層と早期から接点を持っておけば、本選考のピーク時期に余裕が生まれ、選考プロセスをより丁寧に進められる点も大きなメリットでしょう。

辞退が発生しても余裕をもって対応できる

早期に選考を進めておけば、辞退や内定取り消しといった想定外の出来事が起きても、再度アプローチを行う時間を確保しやすくなります。その結果、追加の採用活動をスムーズに実施でき、企業として必要な人材を最終的に確保できる可能性が高まります。

とりわけ採用人数が多い企業にとっては、計画的に採用活動を進めるうえで十分なスケジュール管理が欠かせません。もし辞退が発生した場合のリカバーも念頭に置きながら、早期選考の実施を検討するとよいでしょう。

早期選考を実施するデメリット

早期選考には多くのメリットがある一方、いくつかのデメリットも存在します。導入を検討する際は、こうしたデメリットを十分に踏まえたうえで慎重に判断することが大切です。ここでは、代表的なデメリットを3つ紹介します。

内定辞退が増える可能性がある

早期に内定を提示すると、内定承諾を保留にしたまま学生が就職活動を続け、最終的に辞退される場合も考えられます。特に「他企業の選考も受けたうえで承諾するか決めたい」と考える学生は、内定承諾までに時間がかかるでしょう。

こうした事態を防ぐためには、焦って内定を出さないということが挙げられます。「早く内定を出さないと他社に決められるかもしれない」と感じても、意思疎通が不十分では辞退につながってしまいます。企業と候補者のお互いが納得できてから内定を出すことで、辞退に至るリスクはかなり抑えることができます。

また、内定後もフォローアップ面談や社内イベントへの招待など、学生の不安や疑問を解消する取り組みを行うことが欠かせません。

関連記事：内定辞退を防ぐ！代表的な5つの内定者フォロー事例をご紹介

選考の質が下がる場合がある

早期に選考を進めることを優先するあまり、面接や評価に十分な時間をかけられないケースがあります。その結果、学生の本質的な適性や能力を見極めないまま内定を出してしまうリスクも考えられます。

こうした状況を回避するためには、企業が求めるスキルやマインドセットを明確に言語化し、少ない面接回数でも見抜けるような質問や課題を事前に準備しておくことが重要です。また、グループワークや複数の面接官による評価など、多角的な選考手法を取り入れるとより正確に判断できます。

ミスマッチにつながりやすい

早期に内定を出すことで、学生が十分な情報を得る前に決断を迫られる場合があります。検討が不十分なまま内定を承諾した場合、早期離職につながるリスクは高まるでしょう。

こうした事態を防ぐためには、学生が社内の雰囲気や業務内容を具体的にイメージできるよう、面談や面接の機会を十分に設けることが大切です。

目の前の採用目標に囚われるのではなく、長期的に活躍できる人材を確保することを目指すとよいでしょう。

関連記事：STAR面接で採用のミスマッチを防ぐ！具体的な手法やメリット・デメリットを解説

新卒採用スケジュールについてよくある質問

最後に、新卒採用スケジュールについてよくある質問とその回答を紹介します。

Q. 早期化が進む中、どのタイミングで内定出しをすべきでしょうか？

早期化の流れに乗るためには、なるべく早い段階で学生と接点を持ち、優秀層にアプローチすることが重要です。しかし、早期に内定を提示すると、学生側が企業理解を深める前に決断を迫られる形になり、辞退やミスマッチのリスクが高まる場合があります。

そのため、インターンシップや座談会といった事前の接点を十分に用意し、企業の魅力や適性を見極めるプロセスを確保しながら進めることが理想です。

いわゆる「早すぎず遅すぎず」、企業理解と学生の納得感が得られた時期に内定を出すことが望ましいでしょう。

Q. 早期選考を実施すべき企業の特徴を教えてください。

人材獲得の競争率が高いIT・研究開発分野などでは、早期選考によって人材を囲い込む効果が期待できます。

採用人数が多い企業についても、早期選考によって時間的な余裕を確保しやすいという点で特に恩恵を受けやすいといえます。しかし、「採用人数が多い企業だけが早期選考を行うべき」というわけではありません。

自社の採用戦略や求める人材像、採用体制などを踏まえ、学生との接触機会や内定提示のタイミングをどう設計するかが重要です。

Q. 社内の繁忙期と採用ピークが重なってしまう場合、どのようにリソースを確保すべきでしょうか？

まずは社内の繁忙期を事前に把握しましょう。そのうえで、採用業務の中でも優先度を明確に設定することをおすすめします。たとえば、応募受付やスクリーニングなどは外部に委託するかシステムを活用し、面接は社員が担当するという配分が考えられます。

オンライン面接を実施することで、移動時間や会場設営の手間を省き、効率を高めることもできます。また、現場社員や他部門の協力体制をあらかじめ整えておくことで、繁忙期でもスムーズな学生対応を実現できるでしょう。

新卒採用スケジュールを把握し、採用を成功させよう

新卒採用のスケジュールをしっかりと把握することは、採用活動を成功させるうえで欠かせません。スケジュールの変遷により、6月時点でエントリーのみならず内定出しまで完了している企業が増えています。

こうした早期化の流れに乗るためにも、まずは新卒採用スケジュールを正確に把握し、自社に合った計画を模索することが大切です。本記事の内容が、多くの採用担当者様のお役に立てば幸いです。