こんにちは。採用管理システムsonar ATSを提供するsonar ATS編集部です。この記事は、「求人に応募が集まらない」「採用競争が激化しており、なかなか採用がうまくいかない」とお悩みの中小企業の採用ご担当者様におすすめの内容です。

中小企業の採用には、知名度や福利厚生、年収などの待遇面で大手企業とは異なる独特の難しさがあります。本記事では、中小企業が採用で苦戦する理由やその具体的な対策に加え、採用成功の事例集もご紹介します。

中小企業のご担当者様からは「採用担当者のリソースが足りなくて困っている」というお声を良くいただきます。同じお悩みをお持ちの場合は、採用管理システムの導入がおすすめです。

Thinkings株式会社が提供する「採用管理システムsonar ATS」は、候補者への連絡日程調整などの事務作業を効率化し、採用担当者が本来取り組むべき業務に時間を使えるような環境を実現します。

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中小企業の求人倍率は大手企業の約19倍

まずは、中小企業の採用を取り巻く環境について見てみましょう。リクルートワークス研究所の調査によれば、従業員300人未満の企業と300人以上の企業では、大卒の有効求人倍率に大きな差があります。

参考：【大卒求人倍率1.75倍】引き続き高い採用意欲が続く見込み｜リクルートワークス研究所もとにThinkings株式会社が作成

特に、2025年3月卒の従業員300人未満の企業と5000人以上の大企業を比較すると、従業員300人未満の企業の有効求人倍率は、5000人以上の企業の約19倍にも達しています。また、コロナ禍以降有効求人倍率は年々上昇しており、今後もさらに上昇することが見込まれます。

このデータから、中小企業は競争の激しい環境の中で採用活動を進めなければならないことが読み取れます。

中小企業が採用に苦戦する理由5つ

続いて、中小企業が採用に苦戦する具体的な理由5つをご紹介します。課題を客観的に把握することで、より効果的な改善策を見つけることができます。

知名度が低い

中小企業が採用で苦戦する理由の一つは、知名度の低さです。求職者は、就職や転職活動の初期段階で、名前を知っている企業を優先的に検討する傾向があります。中途採用、新卒採用ともに、知名度の低い中小企業は選択肢に入りにくくなるのが現状です。

特に新卒採用では、就活生が知っている企業＝大手企業が関心を集めやすく、中小企業は学生と接点を持ちづらい状況が生まれています。

採用予算が限られている

採用に割ける予算が限られている点も、中小企業が直面する大きな壁です。求職者の多くは、求人広告や採用イベント、エージェント経由で企業を探しますが、これらの手法には一定のコストがかかります。中小企業では大手企業と比較して十分な資金を投じることが難しい場合が多く、結果的に求職者へのアプローチが制限されてしまいます。

必要な数の候補者にリーチできない場合、目標とする採用人数を達成するのは難しいでしょう。

採用に携わる人員が不足している

中小企業では、採用担当者が他の業務と兼務しているケースも多いはず。採用活動に十分な時間やリソースを割けない状況では、候補者のフォローや施策立案もおろそかになってしまいます。

その結果、優秀な候補者を競合他社に取られてしまったり、応募者とのコミュニケーション不足が原因で選考辞退を招いたりすることがあります。また、施策の効果を検証する時間が取れず、同じ手法を繰り返してしまうため、採用活動が改善されにくい状況に陥りがちです。

働く場所や時間が固定されているケースが多い

厚生労働省が発表した調査によれば、従業員数が少ない企業ほど、テレワークを「制度として認めている」割合が低いことが分かります。

参考：テレワークの労務管理等に関する実態調査【概要版】 ｜厚生労働省をもとにThinkings株式会社株式会社が作成（小数点第一位で四捨五入）

また、同調査では「テレワークを実施している企業は、非実施企業に比べてフレックスタイム制の導入割合が高い」という結果も示されています。

このことが、求職者にとって魅力を感じにくい要因であることは否めません。特に、リモートワークやフレックスタイム制といった柔軟な働き方を重視する若い世代には、硬直的な働き方の印象がデメリットとして受け止められる可能性があります。

自社の魅力を伝えきれていない

採用活動を成功させるためには、自社の魅力を求職者にしっかりと伝えることが欠かせません。しかし、採用担当者の時間や予算が限られているため、十分な情報公開が行えていない中小企業は多く見受けられます。その結果、自社の強みや採用情報が求職者に伝わらず、大企業や競合他社に埋もれてしまうケースが少なくありません。

中小企業が持つアットホームな職場環境や、社員一人ひとりが幅広い業務に携われる成長機会は、求職者にとって大きな魅力となるはずです。これらを具体的に発信することができれば、求職者に魅力的な企業として認識される可能性は大きく高まります。

自社の魅力をわかりやすく伝えるための施策として、「採用ブランディング」も挙げられます。採用ブランディングの進め方や事例が知りたい方は、こちらの資料もご覧ください。
成功事例から学ぶ！採用ブランディングの進め方と効果

中小企業が採用を成功させるための対策

採用に苦戦する理由をお伝えしましたが、いくつかの対策を講じることで採用が成功する可能性が高まります。ここからは、中小企業が行うべき対策を以下の5つに分けて、合計10個紹介します。

1. 知名度不足への対策
2. 採用コストを抑える対策
3. 採用担当が少数の場合の対策
4. 働きやすい環境を整えるための対策
5. 自社の魅力を伝えるための対策

1. 知名度不足への対策

候補者の選択肢に入り込むためには、知名度を高める必要があります。ここでは、「地域行事に参加する」「採用ターゲットを見直す」の2点を見ていきましょう。知名度を高めるためには「情報発信」が欠かせませんが、そちらについては後程解説します。

「地域密着型」というブランディングを行う

「地域密着型」というブランディングを行うことで、地域住民への知名度を高めることができます。中でも、地域行事への参加は「地域密着型」であることをアピールする絶好の機会です。具体的には、自社のブースを設けて製品やサービスを紹介したり、地元特産品を活用したキャンペーンを行うとよいでしょう。

これらの取り組みは、地域で働きたいと考える求職者に対し、自社への信頼感や親近感を高めることが期待できます。地域に根差した人材を採用したい場合、ハローワークを活用することもおすすめです。

採用ターゲットを見直す

知名度不足を補うためには、これまでとは異なる視点で採用ターゲットや採用基準を設定することが有効です。例えば、新卒採用に加えて第二新卒も募集対象とすることが挙げられます。

また、特定の地域での就職を希望するUターン・Iターン希望者をターゲットに含めることも効果的です。この層は、大企業の知名度に左右されにくく、企業が提供する具体的な価値や働き方に魅力を感じやすいという特徴があります。

採用ターゲットの見直しについて理解を深めたいご担当者様は、こちらの記事も併せてご覧ください。
地方の中小企業が取るべき採用手法とは？【採用賢者に聞く 第31回】

2. 採用コストを抑える対策

限られた予算で採用を成功させるためには、コストを抑えつつ採用効果を最大化する方法を考える必要があります。ここでは、「採用チャネルを見直す」「地元の専門学校・高校・大学との連携を強化する」について解説します。

採用チャネルを見直す

採用コストを抑えるために、まず着手すべきは採用チャネルの見直しです。次年度の採用計画を立てるタイミングで、1人当たりの採用コストを算出し、非効率なチャネルを特定して改善を図りましょう。

例えば、従来の大手就職・転職サイトに頼るだけでなく、成果報酬型のダイレクトリクルーティングや自社採用ページの活用を検討することが挙げられます。これにより、コストを抑えて採用活動を進めることができます。

さらに、リファラル採用（社員紹介制度）を取り入れるのも有効です。紹介者へのインセンティブを設定しても、求人広告やエージェントを利用する場合と比べてコストを抑えることができます。リファラル採用について理解を深めたい方は、こちらの記事も併せてご覧ください。
リファラル採用とは？成果を上げる方法や注意点、促進するコツを解説

地元の専門学校・高校・大学との連携を強化する

地元の専門学校・高校・大学との連携を強化することで、求人情報を直接学生に届けることができ、広告費用やエージェント利用料を削減できます。

具体的には、生徒を対象とした会社説明会の実施や、インターンシップの受け入れが挙げられます。また、講義への協賛や授業内容に関連するプロジェクトを実施することで、学生に自社を知ってもらい、興味を持ってもらうことが期待できるでしょう。これらの施策は、採用コストの削減と同時に、地元で働きたい学生の確保にもつながります。

3. 採用担当が少数の場合の対策

中小企業に限らず、採用担当の人員不足で悩むご担当者様は多いはず。ここでは、採用担当が少数の場合の対策として「現場社員との連携を強化する」「採用管理システム（ATS）を導入する」について紹介します。

現場社員との連携を強化する

採用に携わる人員が限られている場合、現場社員との連携を強化することが採用成功のカギです。

現場社員は実際の業務内容に精通しているため、面接官として起用することで見極めの精度を高めることが期待できます。また、新卒採用のインターンシップや会社説明会に参加してもらうことも効果的です。

現場社員の協力体制を構築するためには、インターンシップや説明会の状況や、内定者数などの進捗を細やかに共有しましょう。定期的に採用に関する情報を発信することで、現場社員の関心を高め、積極的な協力体制を築くことができます。

「面接官向けトレーニングを実施したい」というご担当者様は、こちらの資料もご参考にしてください。
【そのまま使えるテンプレート】面接の質を上げる！面接官トレーニングマニュアル

採用管理システム（ATS）を導入する

採用担当の人員が不足し、事務作業に追われて求職者へのフォローに手が回らないような場合は、採用管理システム（ATS）の導入がおすすめです。採用管理システム（ATS）を活用することで、応募者データの一元管理やスケジュール調整、進捗管理など、手間のかかる事務作業を効率化できます。

採用管理システムsonar ATSは、面接日程の調整や連絡の自動化に強みを持つ採用管理システムです。導入いただいた企業様からは、「採用担当者がもう一人増えたみたい」というお声をいただいています。

「採用業務を効率化したい」とお考えのご担当者様は、ぜひサービス資料をご覧ください。
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4. 働きやすい環境を整えるための対策

多様な働き方ができる環境を整えることは、候補者の確保だけでなく生産性向上の観点からも重要な施策です。ここでは、「テレワークやフレックスタイム制を導入する」「業務ツールをデジタル化する」について解説します。

テレワークやフレックスタイム制を導入する

テレワークやフレックスタイム制を導入することで、幼い子供がいる方や遠方に住む方でも働きやすい環境を整えることができます。

「働きたいのに働けない」という状況にある求職者の中には、高いスキルを持つ人材も多く含まれています。テレワークやフレックスタイム制を導入することで、そうした人材も採用ターゲットに含めることが可能です。

さらに、ワークライフバランスを重視する求職者に対しては、「柔軟性のある企業」という印象を与えられ、魅力を感じてもらいやすくなります。結果として、応募者の増加や多様な人材の確保が期待できるでしょう。

業務ツールをデジタル化する

テレワークを導入するには、業務ツールのデジタル化が不可欠です。具体的には、チャットツールや業務に適したデータ管理ツールの導入が挙げられます。これらを活用することで、「どこでも、いつでも」快適に働ける環境を整えることができます。

さらに、「デジタル化が進んでいる企業」としてのアピールは、先進的で柔軟性の高い企業イメージを与えます。特に、若手求職者に対して好印象を持たれやすく、採用活動にも良い影響を与えるでしょう。

5. 自社の魅力を伝えるための対策

その企業に属していると、なかなか「自社の魅力」には気付きにくいもの。まずは自社の魅力を洗い出し、「採用ターゲットに刺さる魅力は何か」を考えましょう。自社の魅力が明確に言語化できたら、「求人票を見直す」「SNSを用いた情報発信を行う」ことにより、求職者に伝えるための対策を行いましょう。

求人票を見直す

求人票は、採用情報や自社の魅力を求職者に伝える際の重要なツールです。採用ターゲットに刺さる魅力が記載されているか、今一度見直してみましょう。また、仕事内容や企業文化、働き方を具体的に記載することで、応募者が自社に対するイメージを持ちやすくなります。

求人票の書き方については、以下の記事で細かく記載しています。「ターゲットに刺さる求人票を書きたい」というご担当者は、ぜひ併せてご覧ください。
求人広告の書き方とは？ 応募が増えるコツや作成手順を解説！

SNSを用いた情報発信を行う

SNSを活用した情報発信は、自社の魅力を伝えるだけでなく、ブランディングにも役立ちます。さらに、転職潜在層に対して企業の魅力や社員の人柄、職場の雰囲気をアピールできる点も特徴です。

YouTubeなどの動画媒体は、文字では伝えきれない雰囲気を視覚的に伝えることに適しています。社員紹介やオフィスツアーの動画を配信れば、求職者にリアルなイメージを持ってもらいやすくなるでしょう。

SNSと併せて、採用サイトの内容を充実させることもおすすめです。

中小企業が採用を成功させるためには、多様な人材活用もポイント

採用リソースが限られる中小企業においては、これまで見過ごされがちだった人材の層に目を向けることで、求めるスキルを持つ人材を発見できるかもしれません。

多様性を重視する姿勢を示すことは、企業の魅力向として採用市場でもポジティブな印象を与えることができます。近年では、多様な人材の採用に特化したサービスも数多く展開されています。ここでは、多様な人材活用の例を3つお伝えします。

外国人労働者を採用する

中小企業が新たな人材を確保する手段の一つとして、外国人労働者の採用が挙げられます。少子高齢化が進む中、国内の人材だけでは生産性を維持するのが難しいという現実があります。実際、令和5年10月末時点で外国人労働者数は約200万人であり、届出が義務化された平成19年以降、過去最高を更新しています。

特に製造業や飲食業では、国内労働力不足を補う即戦力として注目されています。異なる文化的背景を持つ人材の採用は、職場の視野を広げ、チームの柔軟性を高める効果もあります。

一方で、採用時にはサポート体制の整備が課題です。文化の違いを超えて働きやすい職場を実現するため、受け入れ態勢の整備や研修の充実は必須です。

参考：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】（令和５年 10 月末時点）｜厚生労働省

元アスリートを採用する

実業団やプロ選手を引退した元アスリートも、中小企業が着目すべき人材です。ビジネス経験がないことが懸念されることもありますが、多くの元アスリートは目標達成への強い意志や、厳しい環境で培った高い忍耐力を備えています。また、スポーツで培ったリーダーシップは、若手社員の育成やチームの士気向上に役立ちます。これらの能力は、ビジネスの場面でもプラスに働くことは間違いありません。

実際、元アスリートが、音響機器の開発や販売を手がける地元の中小企業に就職し、活躍している事例もあります。

参考：「毎日が試合の感覚」ソフトテニスから音響の世界へ　金メダリストが会社員として奮闘｜TBS NEWS 

副業・兼業人材を採用する

即戦力として活躍できる副業や兼業人材を採用することも、中小企業にとって有効な戦略です。正社員として採用せずとも、必要なタイミングで業務を依頼することができます。

家庭の事情や本業との兼ね合いにより、「正社員として働くことは難しいが、自分のスキルを発揮する場が欲しい」と考えている求職者は一定数いると考えられます。そのため、求職者・企業ともにメリットのある雇用形態であると言えるでしょう。

中小企業の採用成功事例集

最後に、中小企業の採用成功事例を紹介します。厚生労働省が発表した「地域で活躍する中小企業の採用と定着 成功事例集」には、計20社の事例が掲載されています。

具体的には、以下のような事例が紹介されています。

• 花火大会やこども食堂など、多様な地域活動で認知度が向上した事例
• アスリート採用で職場に多様性をもたらした事例
• 高校生の採用にSNSを活用し、応募数が増加した事例
• 他分野の副業・兼業人材の活用に成功した事例
• 理念、ビジョンへの共感型採用を実施した事例

他にも、興味深い事例が複数紹介されています。ご興味のある方はぜひご覧ください。
参考：地域で活躍する中小企業の採用と定着 成功事例集｜厚生労働省

自社の魅力を伝え、採用を成功させよう

知名度や福利厚生などがネックとなり、大手企業とは異なる難しさがある中小企業の採用。採用市場全体で売り手市場が続くなかで、苦戦を強いられている企業も多いのではないでしょうか。

しかし、採用戦略を工夫したり、多様な人材活用を視野に入れたりすることで採用を成功に結び付けることができます。

本記事の内容が、採用に悩む中小企業の採用ご担当者のお役に少しでも立てば幸いです。