■この記事のポイント■

• 面接情報や評価内容を「sonar ATS」上で管理し、現場社員が参加する「リーダー面接」を支援
• 採用担当者の拠点が離れていても、スムーズな情報共有が可能に
• サポートサイトを活用し、面接官向けマニュアル作成など自走できる運用体制を構築

文系8割の新卒採用。技術力以上に大切にする価値観

――はじめに、事業内容や企業理念について教えてください。

樋浦様：弊社は、1994年の創業以来、ERPのシステムコンサルティングやインテグレーションを中心に、お客様のDX推進を支援してきました。現在はERPに加えて、CRMや自社開発の企業間協調プラットフォーム「CBP」も組み合わせながら、経営管理やサプライチェーン全体の高度化をサポートしています。

今年度からは、生成AIの活用も企業理念に盛り込まれました。これまで培ってきたデータ活用の知見に生成AIを掛け合わせ、お客様のビジネスの成長を支援していくことが最も重要なテーマです。

――採用活動では、どのような人物像を求めているのでしょうか。

樋浦様：当社の新卒採用では技術職を募集していますが、主なミッションはチームでお客様の課題を解決することです。そのため、個人で高度なプログラミングを行う力以上に、周囲と連携しながら成果を出す力を重視しています。具体的には、「チームワーク力」「コミュニケーション能力」「バイタリティ」の3つです。

実際に採用している学生の約8割は文系出身ですが、入社後の半年間の研修で技術面は習得できるため、問題なく活躍しています。

――選考フローの中で「リーダー面接」を実施されていますが、その狙いは何でしょうか。

樋浦様：「リーダー面接」とは、人事は面接に参加せず、役職を持つ現場社員が候補者と行う面接です。現在は、20〜30名の社員が面接官として参加しています。当社はもともと、人をよく見て、育てていこうという意識を持つ社員が多い会社でもあります。だからこそ、現場の社員が「一緒に働きたい」と思えるかどうかや、納得感を持って新しい仲間を迎えられるかを大切にしています。

現場社員が学生と直接対話することで、学生にとっては入社後に関わる人や働く環境を具体的にイメージしやすくなります。社員側にとっても、「自分たちで新しい仲間を迎える」という意識を持ちやすくなると感じています。

――関わる人数が多いと、評価のすり合わせは難しくありませんか。

樋浦様：実は、面接基準をすべて細かく決め込むことはしていません。「sonar ATS」上で、人事が設定した必須の評価項目を入力してもらい、基本的な観点はそろえています。そのうえで、それ以外にどこを見るかは、それぞれの面接官に任せています。

▲面接評価入力：自社の選考指標に沿った独自の評価シートを作成し、システム上で記入できます。
※画像はイメージです

――社員の皆さんとの信頼関係が伺えます。ちなみに、情報共有はどのように対応されていますか。

樋浦様：情報共有においても「sonar ATS」を活用しています。現場の面接官にアカウントを発行し、シングルサインオンでログインできるようにしています。

Outlookカレンダーと連携できるため、カレンダーから直接面接の評価画面にアクセスできる点も便利です。また、「書類提出管理」のアドオンにより、事前に学生のレジュメを確認できる仕組みも整えています。普段「sonar ATS」に触れていない社員向けにマニュアルも用意しているため、操作に関する問い合わせはほとんど発生していません。

現場を信頼して役割を委ねているからこそ、必要な情報にスムーズにアクセスでき、評価を迷いなく記録できる仕組みが重要だと感じています。「sonar ATS」は、現場を巻き込んだ採用を行う上で、円滑な情報共有を支えてくれています。

採用状況の共有と学生への連絡をスムーズに。拠点をまたいだ採用活動の工夫

――次に、採用体制について教えてください。

樋浦様：現在、新卒採用は3名体制で進めています。会社の成長に伴って、現在は採用人数が50名ほどへと増えています。

担当者は東京・大阪・名古屋と拠点が離れていますが、「sonar ATS」のダッシュボードで進捗状況やデータを確認できるため、離れた場所にいても採用状況を把握しやすいと感じています。数字をもとにチームで相談できるので、認識のズレが起きにくく、次の打ち手も検討しやすいです。

▲ダッシュボード：必要な情報を自由にレイアウトして配置できます。※画像はイメージです

――採用活動の規模が大きくなる中で、特に助かっている機能はありますか。

樋浦様：「フォローアクション」機能です。合否連絡や各種案内メールなど、選考状況に応じた学生への連絡をあらかじめ設定できるため、確認や送信にかかる負担を抑えられています。

新卒採用では、学生ごとに選考ステータスが異なりますし、送るべき案内の内容やタイミングも変わります。フォローアクションがあることで、誰に、どのタイミングで、どのような案内を送るかを管理しやすくなっています。誤送信のリスクを抑えられる点も安心感があります。

以前、私が1人でオペレーションを担当していた時期は、候補者への連絡や面接調整など、対応範囲が広く大変でした。そうした中でも、フォローアクションで事務連絡を自動化しながら進めることができたのは助かりました。こうした仕組みがなければ、日々の対応はさらに大変だったと思います。

サポートサイトを活用し、現場で疑問が解決できる体制へ

――「sonar ATS」の設定や運用で、困ったときはどのように解決されていますか。

樋浦様：最初は慣れない部分もありましたが、技術職の経験から「システム内にヘルプがあればまずそれを見る」という癖がついていました。「これがやりたい」と思ったときは、まずサポートサイトを検索し、自分で調べるようにしています。

サポートサイトには必要な情報がまとまっているため、基本的な設定や操作は自己解決しやすいと感じています。面接官向けのマニュアルも、サポートサイトの内容を参考にしながら自分たちで作成しました。

▲サポートサイト：画像・動画付きの記事が豊富に掲載されています。

AI時代だからこそ、内定後の「通知面談」で学生と本音で向き合う

――最後に、今後の採用活動の展望についてお聞かせください。

樋浦様：私たちが最も大切にしているのは、学生と会社の「Win-Win」な関係です。その想いを体現する場として、内定を出した後に「通知面談」を実施しています。

通知面談では、内定を伝えた後の少し素の状態で、学生と改めて話をします。その中で、本人の志向ややりたいことが当社と合わないと感じた場合には、「他社のほうが、やりたいことを実現できるかもしれない」と本音で伝えることもあります。

一方で、他社と迷っている学生に対しては、なぜ当社が合っていると考えているのかを丁寧に伝えます。学生にとって就職先を決めることは、人生に関わる大きな決断です。だからこそ、こちらも責任を持って向き合いたいと考えています。

採用は、内定を出して終わりではありません。今後は、入社後にその人が活躍していく過程にも、人事としてもっと関わっていきたいと考えています。だからこそ採用段階から、仕事内容の魅力だけでなく、大変なことも含めてリアルに伝え、お互いに納得できる関係をつくることを大切にしています。

そうした積み重ねが、「一人ひとりにきちんと向き合ってくれる会社」という信頼につながり、学生から選ばれる会社づくりにもつながっていくと思います。採用に関わる情報整理や連絡は「sonar ATS」などの仕組みも活用しながら、AIの活用が進む時代だからこそ、学生一人ひとりと向き合うコミュニケーションをより丁寧に行っていきたいです。

※本内容は2026年4月時点の情報です。