こんにちは。採用管理システムsonar ATSを提供するsonar ATS編集部です。この記事は、「面接で候補者の本性を見抜く質問が知りたい」「人を見極めるポイントが気になる」という採用ご担当者様や面接官におすすめの内容です。

「人の本性を見抜く質問」とは、候補者の価値観や行動基準、誠実さなどを浮き彫りにすることを意図した質問です。本記事では、その質問例計30個や人の本性を見抜くコツをご紹介します。

面接で人の本性を見抜く質問30選

面接では、実務的なスキルの確認だけでなく、その人が持つ「人となり」や「本質的な資質」を見極めることが重要です。ここでは、見極めの対象となる「人となり」や「本質的な資質」を10個のカテゴリーに分類し、それぞれ3つずつ質問例を紹介します。質問はあくまで一例ですので、面接の目的や企業の文化に合わせて調整してご活用ください。

誠実さ・倫理観を見抜く質問

誠実さや自分の非を認められるかどうかは、仕事上のトラブル対応に欠かせない要素です。また、倫理観が欠如していると、情報を隠蔽したり、チームや企業のブランドを損ねるリスクにもつながります。誠実さや倫理観を見極めるためには、以下の質問を用いると良いでしょう。

評価ポイント：失敗を隠さず話せるかや、責任の取り方を見極める。

評価ポイント：周囲に流されず自分の信念を貫くタイプなのか、あるいは落とし所を探って折り合いをつけたのかを確認。

評価ポイント：どのような価値観を持っているかや、実際の行動にそれがどう表れているかを確認。

柔軟性・適応力を見抜く質問

変化のスピードが速い現代のビジネス環境では、柔軟な思考や新たな状況への対応力が問われます。候補者が変化に対して過去にどのように対応してきたのかを知ることで、柔軟性や適応力についての理解が深まります。具体的には、以下のような質問を活用すると良いでしょう。

評価ポイント：新しい手法を採用する際の考え方や、行動に移す際の柔軟性を見極める。

評価ポイント：環境の変化や新しい手法の導入に積極的であるか、学びの姿勢があるかを確認。

評価ポイント：想定外の事態が起きたときの対応力や、臨機応変に動ける柔軟性の有無を見極める。

協調性・チームワーク志向を見抜く質問

個人の成果だけでなく、チーム全体の成功を目指せるかどうかは、複数人で仕事を進める上で不可欠な姿勢です。また、他者と協力して問題を解決する調整能力も欠かせません。協調性とチームワーク志向を評価するためには、以下のような質問を活用すると良いでしょう。

評価ポイント：チームワークの重要性をどの程度理解しているか、具体的なエピソードの有無を確認。

評価ポイント：衝突や意見の相違に対して、建設的に話し合える姿勢を確認。

評価ポイント：応募者が自発的にチームに貢献した度合いや、周囲との連携の仕方を知る。

向上心・学習意欲を見抜く質問

学び続ける向上心と学習意欲は、長期的なキャリア形成に欠かせません。また、未知の課題でも解決しようと積極的に取り組む人材は、会社にとって大きな戦力となります。このような向上心や学習意欲を見抜く質問例は、以下の通りです。

評価ポイント：自主的に学ぶ姿勢があるか、学んだことを実践に落とし込んでいるかを確認。

評価ポイント：向上心を持って何かに取り組んでいるか、具体例を聞き出す。

評価ポイント：学習意欲や粘り強さ、困難を乗り越える姿勢を確認。

逆境への強さ（レジリエンス）を見抜く質問

仕事には大小問わず困難がつきものです。困難に立ち向かう力や、失敗してもしなやかに立ち直る力は長期的に活躍する人材には欠かせません。また、ストレスにうまく対処し、精神的に安定した状態を保つことができるかもポイントです。

逆境への強さのことを、「レジリエンス（resilience）」と呼びます。レジリエンスを見抜くためには、以下のような質問を活用すると良いでしょう。

評価ポイント：具体的な状況と逆境への考え方・対処法を確認。

評価ポイント：自己管理能力やストレス耐性、問題解決能力を確認。

評価ポイント：ストレスへの対応法や、行動力の有無を確認。

自己認識力を見抜く質問

自分の強み・弱みを客観的に理解し、適切に周囲を頼ることができる人は、どのような組織においてもうまく立ち回ることができます。以下のような質問を投げかけながら、自己認識力を見極めましょう。

評価ポイント：自己理解の深さと、弱点を受け止めて改善しようとする姿勢があるかを確認。

評価ポイント：他者からの評価を受け止める姿勢や、客観的に自分を見つめる力を評価。

評価ポイント：自分に対する客観的な意見を受け止める姿勢があるかを見極める。

主体性・責任感を見抜く質問

自ら考え行動する主体性があるかどうかは、組織全体の成長にとって不可欠です。責任感を持ってタスクをやり遂げる姿勢も、信頼関係を築くうえで重要な要素となります。こうした主体性や責任感を見極めるためには、次のような質問を投げかけるとよいでしょう。

評価ポイント：問題発生時に自身の役割を広げたり、責任を果たそうとする意識を確認。

評価ポイント：自ら行動を起こす主体性や、行動の結果に責任を持てるかを確認。

評価ポイント：主体的に行動する姿勢を見極める。

コミュニケーション能力を見抜く質問

コミュニケーション能力を測る場合、相手に配慮したやり取りができるかや、自分の意図を正確に伝えられるかを見極める必要があります。また、相手の立場に立って聴く力（傾聴力）や、状況に応じた言葉選びができるかも大きなポイントです。以下のような質問を活用しながら、コミュニケーション能力を見極めましょう。

評価ポイント：相手の意見に耳を傾ける姿勢があるかや、建設的に意見交換ができるかを確認。

評価ポイント：相手視点を大切にしたコミュニケーションができるかを見極める。

評価ポイント：相手の状況や考えを理解し、適切に情報を伝え合うスキルがあるか確認。

価値観・ビジョンの一致を見抜く質問

企業の文化やビジョンと候補者の価値観が大きく異なると、入社後に摩擦が生じる可能性が高まります。面接では、志望動機やキャリアビジョンを確認しながら、個人と組織の価値観がどの程度一致しているかを見極めなければなりません。その際、以下のような質問を活用するとよいでしょう。

評価ポイント：応募者の根底にある価値観が、組織の方向性に合致するかを確認。

評価ポイント：企業のビジョンを理解し、自身との整合性を感じているかを確認。

評価ポイント：個人の目標と会社の方向性が合っているかを判断。

入社志望度を見抜く質問

候補者の入社志望度を見極めることも面接の役割の一つです。もし曖昧な志望動機や他社との比較ばかりを強調するようであれば、内定を出しても辞退されるリスクが高いと言えるでしょう。

そのため、面接では候補者の具体的な志望理由や優先度を確かめる質問を投げかけ、どの程度「この会社に入りたい」という強い意志があるのかを見極める必要があります。具体的には、以下のような質問を活用するとよいでしょう。

評価ポイント：候補者が応募に至った経緯やきっかけを明確に話せるかを確認。

評価ポイント：応募者の志望度合いと優先順位を見極める。

評価ポイント：企業や業界についてどれだけリサーチをしているか、真剣度を確認。

面接で人の本性を見抜くためのポイント3つ

面接で人の本性を見極めるには、単に質問を投げかけるだけでは十分ではありません。前述の質問を活用するだけでなく、いくつかのポイントを押さえておく必要があります。ここでは、人の本性を見極めるための3つのポイントを紹介します。

具体的なエピソードを確認する

面接で人間性を見抜こうとする際、まず大切なことは具体的なエピソードを聞き出すことです。たとえば失敗経験について聞く際、「過去に経験した最大の失敗は何ですか？」 だけを聞くのではなく、「そのときどう対応し、解決しましたか？」も聞くようにしましょう。具体的な行動や結果の説明を求めることで、候補者の思考回路が浮き彫りになります。

数字や成果物などの客観的な情報も聞き出すことができれば信頼性が増しますし、単なる自己アピールや抽象的な言葉だけでは見えてこない「本当の人柄」を把握することができます。

表面的な回答の場合は深掘りする

候補者が「こんな成果を上げました」「頑張りました」など、表面的な回答に終始する場合は要注意です。そのような場合、「具体的にはどんな行動を取ったのか」「結果としてどのように状況が変わったのか」などをさらに掘り下げて尋ねましょう。

深掘りする質問を重ねると、実体験に基づく話であれば自然と詳細が出てきますが、取り繕った回答だと曖昧さが目立ってきます。誠実さや倫理観は実際の行動履歴から垣間見えることが多いので、質問内容を変えつつ掘り下げていくと良いでしょう。

候補者が話しやすい雰囲気を作る

面接は、候補者にとってストレスのかかる場です。候補者の本来の姿を引き出すためには、リラックスして本音を話せる環境を整えることが欠かせません。

最初にアイスブレイクを交えて場を和ませるだけでも、相手の緊張は大きく和らぎます。候補者の回答に対して深掘り質問をする際も、厳しく追及することは避けましょう。相手の気持ちを尊重し、興味を示して聞く姿勢を保つことで、候補者の内面まで踏み込んだやり取りができるようになります。

非言語コミュニケーションから人の本性を読み解くコツ

人の本性は言葉だけでなく、表情や声のトーン、身振り手振りなどの非言語的コミュニケーションにも表れます。面接で「人間性を見抜く質問」を投げかけた際、回答の内容だけでなく、候補者の非言語的コミュニケーションにも注目しましょう。

ここでは、非言語コミュニケーションから人の本性を読み解くコツ3つを紹介します。

表情や視線が語る“本音”を捉える

候補者の表情や視線は、回答内容の信頼度を見極める重要な手掛かりです。

例えば、エピソードを誇張しているときは視線が泳ぎがちだったり、緊張が高まる場面では頻繁に瞬きをする人が多いです。また、嬉しさや自信を感じているときは表情が明るくなります。このように、感情がダイレクトに現れる瞬間を見逃してはいけません。

細かいサインを観察することで、候補者が語る言葉と本音のズレを捉えやすくなります。

声のトーンや話し方の変化に注意する

候補者が自信を持っているエピソードを話すときには、声のトーンが上がったり話す速度が少し速まることがあります。

一方、思い出したくない失敗談や不都合な事柄を語る場合は、声量が落ちる、言葉が詰まるなどのサインが表れやすいです。こうした音声面の変化を見逃さないように注意を払いましょう。

また、回答があいまいな場合に声が急に小さくなるなど、動揺の兆候を把握するのも大切です。こうした小さな変化から、候補者が本音で話しているのかを判断することができます。

ジェスチャーや姿勢から”心理状態”を読み取る

面接中のジェスチャーや姿勢は、候補者が話している内容とは別に、そのときの感情や心理状態を素直に表します。

たとえば、腕組みや足を組むなどの閉鎖的な姿勢は、不安や自信のなさを反映している場合が多いです。逆に、前傾姿勢で身を乗り出してくるときは、積極的に話そうとする意欲の表れかもしれません。

また、手先の動きは緊張と関連することがあります。質問に答えながら手先をやたら動かしたり、ペンや資料をいじる仕草が多い場合、本人は意識していなくても「早く話題を切り上げたい」「この空気をどうにか変えたい」と思っているのかもしれません。こうした身体の動きを観察することで、言葉だけでは見えない“本音”を感じ取る手がかりになります。

要注意！面接でのNG質問とNG行動

面接官が不適切な質問や行動を行った場合、企業への信頼を大きく損なうだけでなく、法的な問題に該当する可能性もあります。そのような事態を避けるため、面接官は注意すべき質問や行動について事前に理解しておく必要があります。ここでは、面接で気を付けるべきNG質問とNG行動について解説します。

NG質問

面接中に避けるべきNG質問には、本人に責任のない事項やプライバシーにかかわる事項が挙げられます。具体的には、以下の事柄についての質問が該当します。

• 本籍・出生地に関すること
• 家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）
• 住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など）
• 生活環境・家庭環境などに関すること
• 宗教に関すること
• 支持政党に関すること
• 人生観、生活信条などに関すること
• 尊敬する人物に関すること
• 思想に関すること
• 労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること
• 購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

参考：厚生労働省「採用選考時に配慮すべき事項」

上記に加え、結婚や出産予定について尋ねる質問は男女雇用機会均等法に抵触する可能性があります。法的な問題に該当しなくとも、候補者が不快に感じる質問をしてしまった場合は辞退や悪い口コミの拡散につながります。面接官トレーニングなどを通して、これらのNG質問や注意点を事前に周知するようにしましょう。

NG行動

質問内容だけでなく、面接官の態度や行動にも注意が必要です。以下のような振る舞いは、候補者に不快な印象を与えるだけでなく、企業の評価を大きく損なう可能性があります。

• 候補者の話を最後まで聞かずに質問を重ねる
• 自分の意見を一方的に押し付ける
• 候補者の態度や回答を過度に批判する、または無視する
• 候補者が話している最中に視線をそらす、他の作業をする

面接官は「企業の顔」としての自覚を持つことが大切です。NG質問とあわせて、面接官向けのトレーニングで適切な対応を周知しましょう。また、選考後に候補者アンケートを実施し、面接の印象や改善点を把握することも有効です。

NG質問やNG行動、面接官が心がけるべきことについては、以下の記事で詳しく解説しています。
面接官が聞いてはいけない「タブーな質問」と「NG行動」をご紹介

面接を成功させるための7ステップ

「人の本性を見抜く質問」を知っているだけでは、面接を成功に導くことはできません。候補者の本性やスキルを正しく見極めるには、質問の工夫だけでなく、選考全体の設計や準備が重要です。ここでは、面接を成功させるための7つのステップを解説します。

1. 求める人物像を明確にする

採用活動を始める際は、まず「求める人物像」を明確にしましょう。どのようなスキルや経験、価値観を持った人材を求めているのかを整理します。ここが曖昧だと、いくら「人の本性を見抜く質問」を準備しても評価基準が定まらず、面接で見極めるべき項目にばらつきが生じてしまいます。求める人物像が明確であれば、面接中の質問も的確になります。

求める人物像を考える際は、「理想の候補者像」を1人の人物にまで落とし込んだ「採用ペルソナ」を設計すると良いでしょう。採用ペルソナの概要や設計方法については、こちらの記事をご覧ください。
採用ペルソナとは？設計手順や項目例、作り方の事例を解説（テンプレートあり）

2. 各選考の役割を定める

書類選考やグループディスカッション、一次面接など、選考を複数回実施する場合は、各選考の役割を明確に定めておきましょう。役割を定めておくことで、選考担当者や面接官が見るべき箇所が明確になり、選考全体の質が高まります。役割の例は次の通りです。

• 書類選考：スクリーニング
• グループディスカッション：コミュニケーション能力
• 一次面接：幼少期の出来事から人となりを知る
• 最終面接：魅力付け

また、面接にて複数の面接官が担当する場合、それぞれが担当する役割をあらかじめ設定しましょう。スキル面をチェックする人、人間性を評価する人など、目的を分担しておくと回答の重複や質問漏れを防ぐことができます。

3. 質問内容と評価項目を準備する

「人の本性を見抜く質問」だけでなく、過去の職務内容やスキルなどを測る質問も聞く必要があります。面接官が聞くべき質問を整理し、あらかじめリスト化しておきましょう。面接官に任せきりで面接を実施してしまうと、合否判断をするうえで本当に知りたいポイントを聞き逃すリスクが高まります。

また、回答から何を評価するのかという評価基準を具体的に設定しておくことも欠かせません。たとえば、「誠実さ・倫理観」を確認するなら、「過去の失敗にどう対応したかを重点的に聞く」といった方針を固めておきましょう。そうすることで、後々スムーズに評価を行うことができます。

4. 面接当日の流れを整理する

続いて、面接の所要時間や質問順序を整理し、アジェンダを組み立てましょう。例として、以下のような流れが挙げられます。

• 自己紹介とアイスブレイク
• 人の本性を見抜く質問
• スキル面の質問
• 候補者からの質問

また、面接官がスムーズに面接を実施できるように、アジェンダごとの所要時間も定めておくと良いでしょう。質問数に対して十分な時間を確保することで、より正確な見極めが可能になります。

5. 面接官トレーニングを行う

「人の本性を見抜く質問」を準備していても、面接官自身が適切に活用できなければ効果は半減します。面接で投げかけるべき質問や注意点、面接官の役割についてまとめた資料を作成し、面接官に共有しましょう。また、採用担当者や面接官同士でロールプレイを行い、質問の投げ方や深掘りのタイミングを練習することも有効です。

面接官には、「企業の顔」であることを自覚してもらう必要があります。面接の質は面接官のスキルに大きく左右されるため、面接官トレーニングは丁寧に行うようにしましょう。

6. 面接を実施する

アジェンダの共有や面接官トレーニングが完了したら、実際に面接を実施します。履歴書や職務経歴書、エントリーシートを候補者が事前に提出している場合、それらには必ず目を通しましょう。「人の本性を見抜く質問」を投げかけるにあたっても、事前情報の有無によって聞き方は多少変わります。

面接中は笑顔を心がけ、候補者がリラックスできる環境づくりに努めます。また、気になった点や重要だと思われる内容は軽くメモを取るようにしましょう。ただし、面接のメインはあくまで「対話」です。メモを取ることに時間を使いすぎることがないように注意しましょう。

7. 最終判断と候補者への連絡を行う

最終的な採用の可否は、各選考の評価をもとに評価基準に基づいて決定します。スキルや経験だけでなく「人の本性を見抜く質問」で得られた人間性の面もしっかり考慮することが大切です。

合否が決まったら、候補者への連絡はできるだけ速やかに行いましょう。内定を出す場合、入社までのフォローがスムーズに進むよう、事前に社内体制を整えておく必要があります。

「人の本性を見抜く質問」についてよくある質問

最後に、「人の本性を見抜く質問」についてよくある質問とその回答を紹介します。「人の本性を見抜く質問」を取り入れるに当たり、疑問や懸念点がある方は、こちらの内容もぜひご参考にしてください。

なぜ回答を深掘りする必要があるのでしょうか？

候補者の回答が表面的なエピソードにとどまっている場合、その人の本当の考え方や行動パターンを把握することは難しくなります。また、真実とは異なる内容を話している可能性もゼロではありません。

そこで「具体的にどう行動したのか？」「結果はどうだったのか？」など追加の質問を重ねることで、エピソードの実態や候補者の価値観が浮かび上がります。深掘りを行うことで、真の人間性や自社への適正をより正確に見極めることができるのです。

ネガティブな質問ばかりだと候補者が警戒しませんか？

「人の本性を見抜く質問」は失敗談や困難への対応など、確かにネガティブな側面を聞き出す場合が多いかもしれません。しかし、面接官が丁寧に質問意図を伝えたり、成功体験などもあわせて聞いたりすることで、過剰な警戒感を与えずに本音を引き出すことができます。

メリハリのある質問設計と、候補者が話しやすい雰囲気づくりがポイントです。

リファレンスチェックは必要でしょうか？

「人の本性を見抜く質問」で得た情報をさらに客観視する方法として、リファレンスチェックを導入する企業も増えています。リファレンスチェックでは、候補者が前職やプロジェクトでどのように評価されていたかを第三者からヒアリングします。リファレンスチェックを行うことで、面接だけでは見えにくい客観的な長所や短所を補足できるというメリットがあります。

ただし、実施には候補者の同意が必要であり、個人情報保護などの観点から慎重な運用が求められます。

人の本性を見抜く質問をもとに、マッチングの精度を高めよう

「人の本性を見抜く質問」について理解を深めることで、面接における見極めの精度を高めることができます。本記事で紹介した30個の質問のうち、自社の評価基準に見合うものがあれば、ぜひ取り入れることをおすすめします。

本記事の内容が、面接や見極めに悩む採用ご担当者様や面接官のお役に少しでも立てれば幸いです。