こんにちは。採用管理システムsonar ATSを提供するsonar ATS編集部です。この記事は、「構造化面接の概要や目的を理解したい」「構造化面接の質問例が知りたい」とお考えのビジネスパーソンにおすすめの内容です。

構造化面接とは、面接での質問内容や評価基準、流れなどを事前に定めてから実施する面接のことを指します。

本記事では、構造化面接の概要や目的に加え、非構造化面接や半構造化面接との違いをわかりやすく解説します。また、すぐに使える質問例や構造化面接についてよくある質問もまとめていますので、ぜひご参考にしてください。

面接をスムーズに進めるためには、候補者情報や面接官の評価を適切に管理することが欠かせません。Thinkings株式会社が提供する「採用管理システムsonar ATS」では、候補者情報や評価内容はもちろん、ESや履歴書などの提出書類も一元的に管理できます。

そのため、面接官とのやり取りを円滑にし、関係者全員がストレスなく選考を進めることが可能です。「sonar ATSの詳細を知りたい」というご担当者様は、お気軽にサービス資料をお申し込みください。
sonar ATSのすべてがわかる！サービス資料はこちら

構造化面接とは何か？

構造化面接は、面接の質問内容、評価基準、流れを事前に定めてから実施する方法です。構造化面接は臨床心理学の分野が発祥と言われています。心理臨床の世界では、カウンセラーはクライエントの心的状態を短時間で正確に見極めなければなりません。そのために構造化面接という手法が発展し、アメリカを中心に一般企業の採用面接にも応用されています。

構造化面接は、Googleが導入したことをきっかけにより認知されるようになりました。Googleは、数々の調査結果を踏まえ、「応募した職務自体が構造化されていない場合でも、応募者のパフォーマンスを予測できる」ことをメリットとして挙げています。Googleが提唱する構造化面接のガイドラインについては、以下をご覧ください。
参考・引用：構造化面接を実施する｜Google re:Work

構造化面接の概要と目的

構造化面接では、あらかじめ設定された質問と評価基準に基づいて候補者が評価されます。そのため、面接官の主観や偏見をできる限り排除し、採用の公平性や信頼性を高めることが目的の手法です。

面接官は同じ質問を全員に行い、その回答を一定の基準でスコアリングもしくは点数化することが一般的です。採用基準が明確になることで、面接内容の共有や振り返りの質が向上することも期待できます。全員が共通の採用基準を持つことで、採用後のミスマッチの軽減にもつながるでしょう。

非構造化面接との違いは？

非構造化面接とは、あらかじめ設定された質問や評価基準を設けず、面接官の裁量で面接を進める手法です。候補者ごとに質問の方向性や深掘りの度合いが異なるため、柔軟性が高いという特徴があります。しかし、評価基準が不明確になってしまう点に注意が必要です。面接官が受ける印象によって合否が左右されることも考えられるため、公平性が低下すリスクもあります。

一方で、想定外の回答や型にはまらない強みを引き出しやすいというメリットもあるため、面接の目的に応じて活用方法は検討すべきでしょう。

半構造化面接との違いは？

半構造化面接とは、構造化面接と非構造化面接の中間に位置する手法です。あらかじめ準備した質問項目や評価基準を持ちながらも、その場の会話の流れに応じて追加の質問や深掘りを行います。そのため、一定の客観性と柔軟性を両立できる点が特徴です。

面接官は基礎となるフレームワークを活用しつつ、候補者の個性的なエピソードや強みを発見しやすいというメリットがあります。一方で、質問の内容やタイミングは面接官の判断に委ねられています。そのため、非構造化面接ほどではないものの、面接官のスキルや主観によって評価の偏りが生じる可能性も捨てきれません。

構造化面接は、オンライン上での面接にも適した手法です。対面よりも情報量が限られるオンライン面接において見極めの精度を高めたいとお考えのご担当者様は、こちらの資料もぜひご参考にしてください。
オンラインでも採用の質を上げる！構造化面接徹底解説

構造化面接を実施するメリット

では、構造化面接を実施する具体的なメリットは何なのでしょうか？ここでは、3つのメリットを紹介します。

見極めの精度が向上する

構造化面接では、あらかじめ設定された評価基準や質問項目に基づいて候補者を評価します。そのため、面接官の思いつきやその場の印象による評価のブレが軽減され、見極め精度の向上が期待できます。

また、質問が体系的に整理されていることで、質問の目的が明確であったり、回答の流れを予測しやすかったりします。その結果、回答の深掘りや事実の確認もしやすくなります。過去の具体的なエピソードを深掘りすることで、実務遂行能力や仕事への姿勢をより正確に判断しやすくなるでしょう。

経験が浅い面接官でも一定の質を担保できる

構造化面接では、面接官がどのような経験やスキルを持っていても、あらかじめ定めた質問項目と評価基準に基づいて進めます。面接官の経験が浅い場合でも一定の基準で候補者を評価できるため、面接の質にばらつきが生じにくい点が特徴です。

また、初めて面接を担当する人でも、既存のフレームを活用することでスムーズに面接を実践できます。現場に面接を依頼するケースが多い企業にとっては大きなメリットとなるでしょう。

面接官の好みや先入観が合否判断に影響を与えにくい

構造化面接では、あらかじめ質問や評価基準が整備されているため、面接官の好みや先入観が合否判断に影響を与えにくいとされています。これにより、特定の学校や経歴に偏らず、候補者の能力や行動特性を客観的に評価できます。

さらに、複数の面接官が同じ基準で採点した結果を比較・統合できるため、評価の整合性が向上します。結果的に、公平で透明性の高い選考プロセスを実現しやすくなるでしょう。

構造化面接を実施するデメリット

一方で、構造化面接を実施するにはデメリットも存在します。導入を検討する場合は、デメリットも理解しておきましょう。

機械的な印象を与える可能性がある

構造化面接では決められた質問を全員に同じ順序で実施するため、面接が形式的になりやすいという懸念点があります。候補者に機械的な印象を与えかねず、面接官の良い印象による「魅力付け」が不足してしまうかもしれません。

特に、面接官が感情を交えず淡々と進行する場合、リラックスをした雰囲気を作るのが難しくなります。このため、構造化面接を行う際は、候補者がリラックスできる雰囲気を意識的に作る工夫が求められます。具体的には、相槌や笑顔で話を聞くなどのボディランゲージを意識的に行い、「あなたの話を聞いていますよ」というメッセージを伝えると良いでしょう。

回答への深掘りが十分にできない可能性がある

限られた時間内で決められた項目をすべて質問しなければならないため、回答を深掘りすることが難しい場合があります。例えば、候補者が興味深いエピソードを語っても次の質問を優先する必要があり、それ以上の詳細を聞けないことが考えられます。

回答への深堀りが十分でないと、候補者の潜在能力や強みを十分に理解できず、適切な合否判断ができない可能性があります。質問設計時には、候補者の回答に応じて柔軟に質問できる仕組みを整えたり、余裕をもって面接が終了できる質問数にしたりすることが重要です。

準備に時間とコストがかかる

構造化面接を導入する際は、質問項目の設計や評価基準の策定、面接官へのトレーニングなど、多くの準備が必要です。これらの準備には時間と労力がかかり、場合によっては外部の専門家やコンサルタントを雇う必要もあるでしょう。また、質問や評価基準を定期的に見直す必要があり、運用後も継続的なリソースの投入が求められます。

これらの準備負担が原因で、導入をためらう企業も少なくありません。しかし、長期的な採用効率の向上を考えると、構造化面接を実施する価値は十分にあると言えるでしょう。

構造化面接の質問例と評価基準

構造化面接で使用される質問形式は、大きく分けて「行動面接（STAR面接）」と「状況面接」の2つに分類されます。ここでは、それぞれの質問例と評価基準の作成方法を具体的に解説します。

行動面接（STAR面接）

行動面接とは、候補者の過去の経験や行動に関する質問をし、その行動パターンや意思決定を理解するための手法です。

行動面接の一例として、「STAR面接」という手法があります。STAR面接とは、Situation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Result（結果）の頭文字をとった名称であり、これら4つの軸に基づいて質問を設定します。

行動面接（STAR面接）の質問例

行動面接（STAR面接）の具体的な質問例を紹介します。まずは、主に中途採用向けの過去に携わったプロジェクトに関する質問例です。

Situation（状況）	これまでの業務の中で、特に難しかったプロジェクトについて教えてください。 そのプロジェクトは、具体的にどのような状況でしたか？
Task（課題）	そのプロジェクトにおいて、直面した課題は何でしたか？ また、それに対してどのような役割や責任を担っていましたか？
Action（行動）	その課題に対して、具体的にどのような行動を取りましたか？ 特に工夫した点や新たに取り組んだ方法があれば教えてください。
Result（結果）	その行動の結果、プロジェクトはどのように進みましたか？ 得られた成果や学んだことについても教えてください。

続いて、新卒採用向けの部活動に関する質問例を紹介します。

Situation（状況）	あなたが所属していた部活動について教えてください。 その部活動での役割や活動内容、特に印象的なエピソードがあれば教えてください。
Task（課題）	部活動の中で直面した課題や困難な状況は何でしたか？ また、その課題において、あなたに求められた役割や責任は何でしたか？
Action（行動）	その課題を解決するために、具体的にどのような行動を取りましたか？ 特に自分で工夫したことや仲間との協力について教えてください。
Result（結果）	その行動の結果、どのような成果や変化がありましたか？ その経験を通じて学んだことや、成長したと感じた点についても教えてください。

STAR面接への理解をさらに深めたい方は、こちらの記事も併せてご覧ください。
STAR面接で採用のミスマッチを防ぐ！具体的な手法やメリット・デメリットを解説

行動面接（STAR面接）の評価基準の作成方法

行動面接（STAR 面接など）では、あらかじめ「どのような能力や行動特性を評価するのか」を明確にし、それに基づいた評価基準を設定することが重要です。行動面接の評価基準を作成する際は、「求める能力の整理 → 行動指標の具体化 → スコアリングと行動例の設定 → 面接官への共有」という流れで準備を行うと良いでしょう。

行動指標を具体化する際、「コミュニケーション力」や「問題解決能力」といった抽象的な能力では評価が難しいため、以下のような指標を設定することをおすすめします。

• 相手の意図を的確に理解し、適切な言葉を選んで意見を伝えることができる
• チームメンバーの意見を積極的に引き出し、まとめられる

また、スコアリングを設定する際は、5段階評価（1＝不十分～5＝非常に優れている）などを用いることが一般的です。

状況面接

状況面接では、職場で起こりうる具体的な状況を提示し、どのように対処するかを候補者に尋ねる面接手法です。これにより、候補者の問題解決能力や判断力、行動パターンを評価し、実際の業務適性を予測することができます。

状況面接の質問例

状況面接の質問例は以下の通りです。

• チームメンバー間で意見の相違が生じた際に、あなたがどのように調整し、合意に達するためにどのような行動を取るかを教えてください。
• プロジェクトの締め切りが近い状況で、予期せぬ問題が発生した際に、あなたがどのように対処するか具体的に説明してください。
• 顧客から否定的な意見やクレームを受けた際に、あなたがどのように対応するかを教えてください。
• 時間や人員が限られている中で新しいプロジェクトを遂行する必要がある場合、あなたがどのように計画を立てるか教えてください。
• チーム内でメンバーのやる気が低下している状況に直面した際、士気を高めるためにどのような行動を取るか説明してください。

状況面接の評価基準の作成方法

状況面接における評価基準の作成は、「提示された状況に対して候補者がどのような行動を取ることが望ましいか」を明確にしましょう。そして、それに基づいた評価基準を策定します。具体的には、「求める能力の整理 → 具体的な状況設定 → 期待される行動の明確化 → スコアリングと例の設定 → 面接官への共有」という流れで進めることが効果的です。

期待される行動を明確にする際は、抽象的な表現ではなく、できる限り具体的な行動を設定しましょう。例えば、「リーダーシップを発揮する」ではなく、「チームメンバーをまとめ、目標達成に向けて指示を出す」という具合です。

スコアリングを設定する際は、行動面接同様に5段階評価（1＝不十分～5＝非常に優れている）などを用いると良いでしょう。

構造化面接を実施するための5つの手順

では、実際に構造化面接を導入する際はどのような手順で進めるとよいのでしょうか。ここでは、構造化面接の実施手順について解説します。

求める人物像と評価基準を明確にする

まず、採用するポジションごとに求める人物像を明らかにしましょう。これには、必要なスキル、経験、性格価値観などが含まれます。次に、求める人物像から採用基準を逆算し、評価基準に落とし込みます。

例えば、採用ポジションが「プロジェクトマネージャー」であれば、求める人物像として以下の要素を挙げることができます。

求める人物像の例

• チームをまとめ、目標達成に向けて指示が出せる
• 問題が発生しても、迅速に解決策を講じることができる
• 関係者と適切なコミュニケーションを取れる

これを評価基準に落とし込むと、次のような行動特性が具体的に定義されます。

評価基準例

• リーダーシップ：メンバー間の意見を調整し、合意形成を図った経験がある
• 問題解決力：予期しないトラブルに対応し、プロジェクトを成功させた実績がある
• コミュニケーション力：異なる立場の人々と協力し、プロジェクトの目的を共有した経験がある

質問項目を設計する

次に、評価基準に基づいて質問項目を設計します。質問は、評価基準に関する候補者の過去の経験や行動を引き出すように設計される必要があります。

例えば、リーダーシップを評価する場合は、チームを率いた具体的な経験について質問します。また、質問は自由な答え方ができるオープンエンド形式としましょう。具体的な質問例は、「構造化面接の質問例と評価基準」をご覧ください。

スコアリング方法と評価シートを作成する

続いて、質問項目に対する候補者の回答を一貫して評価するために、スコアリング方法と評価シートを作成します。スコアリング方法としては、5段階評価や行動指標に基づく点数付けなどが挙げられます。面接官が評価しやすいように、明確なスコアリング基準を設けるようにしましょう。

評価シートには、各質問ごとのスコア欄やコメント欄を設け、面接官が候補者の回答を詳細に記録できるようにします。これにより、合否判断や振り返りを行う際に活用しやすくなります。

面接官向けのガイドラインを作成し、トレーニングを実施する

構造化面接の効果を最大化するために、面接官向けのガイドラインを作成しましょう。ガイドラインには、面接の進行方法、質問項目、評価方法、候補者からの質問への対応方法などを記載します。

さらに、面接官に対してトレーニングを実施し、ガイドラインの内容を理解・実践できるようにすると良いでしょう。ガイドラインの説明だけでなく、ロールプレイや模擬面接を実施することができると、より実践的なスキルを養うことができます。

振り返りと改善を行う

構造化面接の運用を開始した後は、定期的に振り返りを行いましょう。採用の成功率やミスマッチの発生状況などを分析します。

また、面接官からのフィードバックを収集し、評価基準や質問項目に修正すべき点がないかを検証します。見極めの精度をより高めるため、必要に応じて評価基準や質問内容を見直しましょう。振り返りと改善を継続的に行うことで、構造化面接の効果を長期的に高めることができます。

構造化面接を導入する際の注意点

構造化面接は面接の質を高めることができる手法ですが、実施に当たってはいくつか注意点も存在します。ここでは、注意点を2つ解説します。

定期的に質問を更新しなければならない

構造化面接では、あらかじめ決められた質問を全候補者に対して行います。しかし、インターネットやSNSを通じて質問内容が拡散されることも考えられます。そうなると、候補者が面接対策をしやすくなり、実際の能力や特性が正確に見極められなくなる可能性も高まります。

そのような事態を防ぐため、定期的に質問内容を更新する必要があります。労力のかかる作業ですが、構造化面接はあらゆる組織において見極めの精度や公平性を向上させることができる手法です。構造化面接の効果を持続させるためにも、定期的に見直すようにしましょう。

目的に応じて構造化面接と非構造化面接を使い分ける

構造化面接は、候補者の能力や適性を客観的に評価するために優れた手法です。しかし、質問があらかじめ決まっているため、面接官と候補者の自由なやりとりが少なく、企業の魅力を伝える「魅力付け」には適していない場合があります。

一方、非構造化面接は柔軟な会話を通じて候補者の関心や価値観を引き出すことができるので、それらに合わせて企業の魅力を伝えやすい特徴があります。そのため、選考の目的に応じて両者を組み合わせることが重要です。

例えば、初期段階では構造化面接で見極めを行い、最終面接で非構造化面接を用いて候補者との相互理解を深める方法が有効でしょう。

構造化面接についてよくある質問

最後に、構造化面接についてよくある質問とその回答を紹介します。構造化面接への理解をさらに深めるために、ぜひご参考にしてください。

構造化面接ではアイスブレイクや雑談は入れないほうが良いですか？

構造化面接では、評価基準や質問項目に基づいた面接進行が求められます。そのため、アイスブレイクや雑談が評価に影響を与えることは避けるべきです。

しかし、候補者が緊張しすぎると回答の質が低下する可能性があるため、適度なアイスブレイクは効果的でしょう。例えば、面接の冒頭で業務に関係ない軽い話題や質問を投げかけることで、リラックスした雰囲気を作ることができます。ただし、アイスブレイクの内容が評価に影響を与えないよう、あくまで場を和ませる目的に留めることが大切です。

面接時間の目安はどれくらいですか？

質問項目の数や深掘りの程度によりますが、30分～1時間が一般的な目安です。短すぎると候補者の能力や特性を十分に把握できず、長すぎると候補者の集中力が切れる可能性があります。

1つの質問に対して約5～10分を割り当てると、詳細なエピソードを引き出しやすくなるでしょう。面接前に質問項目ごとの時間配分を決め、途中で進行を調整することで、スムーズに進行することができます。

面接官は何人いるのが理想ですか？

面接の目的にもよりますが、理想の人数は1～3人です。面接官が4人以上だと、候補者が圧迫感を感じる場合があります。

2～3人であれば、1人が質問を担当し、もう1人がメモや評価に集中するなど役割分担が可能です。また、複数の視点で候補者を評価できるため、公平性と客観性が向上します。面接官が1人の場合でも、同一の候補者を担当した別の面接官の評価と照らし合わせることで、より精度の高い合否判断が可能になるでしょう。

すべての職種やポジションに構造化面接は有効ですか？

構造化面接は多くの職種やポジションに有効ですが、構造化面接のみですべての職種やポジションに必要なスキルを見極めることはできません。特に、独自のスキルが求められるデザイナーやエンジニア職においては、柔軟性のある非構造化面接や実技テストを併用すると良いでしょう。

一方で、明確なスキルや行動特性が求められる職種（営業職、管理職など）では高い効果を発揮します。職務内容や採用目的に応じて、構造化面接の適用範囲を慎重に検討するようにしましょう。

構造化面接を取り入れて、見極め精度を高めよう

構造化面接は、組織における見極めの精度や採用の効率を向上させる有効な手法です。質問の設計や定期的な更新には一定のコストがかかるものの、面接官のバイアスが完全には排除できない以上、その影響を最小限に抑える取り組みは、採用のミスマッチを防ぐうえで欠かせません。

本記事が、構造化面接についての理解を深めたい方や、質問例を参考にしたい採用ご担当者様のお役に立てば幸いです。