こんにちは。採用管理システムsonar ATSを提供するsonar ATS編集部です。この記事は、「採用代行（RPO）の料金の目安が知りたい」「メリットやデメリットが気になる」という採用ご担当者様におすすめの内容です。

採用代行（RPO）とは、企業が自社の採用業務の一部または全てを、専門の業者に業務委託することを指します。採用プロセスが複雑化している現代の状況において、採用の効率化と質の向上を支援する手法として近年注目されています。

本記事では、採用代行（RPO）サービスの料金の目安やメリット・デメリット、委託できる業務内容について詳しく解説します。

採用課題を解決したい場合、採用管理システム（ATS）を導入することも選択肢の一つです。採用管理システム（ATS）は、採用に必要な事務作業を効率化できるだけでなく、採用ノウハウを社内に蓄積できるというメリットがあります。

Thinkings株式会社が提供する「sonar ATS」は、直感的な操作性や充実した機能をご評価いただき、多くの企業に導入されています。「自社の採用力を高めたい」というご担当者様は、お気軽にsonar ATSの特徴や導入事例をご覧ください。
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採用代行（RPO）とは何か

採用代行とは、採用活動全体または一部のプロセスを外部の専門業者に委託することを指します。RPOとは、Recruitment Process Outsourcingの略です。

母集団形成や内定承諾率の低下、スカウトメールの返信率向上など、さまざまな採用課題に対し、採用代行（RPO）サービスを提供する業者と企業の採用チームが連携することで解決を図ります。

RPOは、特に採用競争が激化している市場や、大規模な採用が必要な状況で有効とされています。また、採用の専門知識を持つ業者が関与することで、客観的な視点で採用課題を特定し改善することも期待できます。

採用代行（RPO）サービスの種類

採用代行サービスの種類は、主に以下の3つに分けることができます。

全プロセス代行型	採用活動全般を外部に委託する形式で、企業側は求人作成から内定者フォローまで一括して任せることができます。
部分プロセス代行型	候補者との連絡や面接調整など、採用プロセスの特定の部分だけを外部に委託するサービスです。
リクルーター派遣型	求職者とのやり取りを担当するリクルーターを企業に派遣し、ダイレクトリクルーティングを実施するサービスです。

現在は、採用プロセスの代行を任せる全プロセス代行型もしくは部分プロセス代行型が一般的です。しかし、ダイレクトリクルーティングが盛んな欧米ではリクルーター派遣型も主流であり、日本でも外資系企業を中心に導入が増えています。企業の状況によっては、部分プロセス代行型とリクルーター派遣型を合わせて導入する場合もあります。

採用代行（RPO）が求められる背景

近年、採用代行（RPO）サービスが注目を集めているのは、どのような理由からでしょうか。本記事では、採用代行（RPO）が求められる背景について、3つの主な要因を解説します。

人材獲得競争が激化している

少子高齢化により若年層の労働力人口が減少する中、企業間の人材獲得競争が激化しています。また、IT化・DX化の進展により、IT分野などの特定の専門スキルを持つ人材の需要が急増しています。

このような状況で採用を成功させるのは簡単ではありません。採用を成功させるためには、採用計画を練り直したり、候補者にとってより魅力的なアプローチを実施する必要があります。そこで、専門知識を持つ採用代行（RPO）サービスが求められているのです。

採用手法が増加している

人材獲得競争の激化により、従来の求人広告だけでは採用を成功させることが難しくなっています。このため、近年では求人広告に加え、スカウトサービス、SNS採用、リファラル採用など、多様な採用手法が注目を集めています。

複数の採用手法を活用する際には、それぞれに適した戦略や運用が求められますが、その分採用担当者の業務負担が増加するという課題があります。さらに、最新の手法を効果的に活用するためには、専門的な知識やノウハウも欠かせません。こうした状況において、複雑化する採用手法を適切に組み合わせるために、採用代行（RPO）サービスが注目されています。

採用活動が長期化している

採用活動が長期化する理由としては、売り手市場による採用人数の充足困難や、ミスマッチを防ぐための企業による選考プロセスの増加が挙げられます。特に新卒採用でインターンシップを実施する企業では、採用の初期段階から内定承諾までに半年以上かかるケースも珍しくありません。

このような長期化は、企業にとってコストの増加を招くだけでなく、候補者との接点を継続的に維持する難しさも伴います。採用代行（RPO）サービスは、これらの課題を解決するために活用されています。

採用課題を解決したい場合、採用管理システム（ATS）を導入することも選択肢の一つです。Thinkings株式会社が提供する「sonar ATS」は、新卒採用や中途採用、複数年度の新卒採用を一元管理できるため、採用活動が長期化・通年化する状況でも採用担当者の負担を軽減できます。

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採用代行（RPO）と採用コンサル、人材紹介、人材派遣との違い

企業の採用を支援するサービスは、採用代行（RPO）の他にも採用コンサルや人材紹介サービス、人材派遣サービスがあります。採用代行（RPO）への理解を深めるためにも、採用代行（RPO）とこれらのサービスの違いについて理解しておきましょう。

採用コンサルとの違い

採用コンサルは、採用戦略全般を客観的に分析・提案するサービスです。市場調査や組織課題を把握し、求人票の改善や面接手法の見直し、ブランディング戦略などを支援します。

実務代行というよりは、企業が主体的に取り組むための指針を示すため、採用代行（RPO）のように実際の採用プロセスを包括的に担うわけではありません。市場調査やブランディング戦略など、長期的な採用力向上を目的とするコンサルティング会社が多い点も異なります。

人材紹介サービスとの違い

人材紹介サービスは、エージェントが企業と候補者を仲介し、要件に合う人材を紹介するサービスです。書類選考や面接調整は行いますが、採用活動全体を包括的に代行するわけではありません。

採用代行（RPO）が企業内の採用プロセスそのものを運用・管理するのに対し、人材紹介では成功報酬型で候補者を探す部分を中心に担います。紹介可能な人材は、人材紹介業者の登録者に限定される点も特徴です。

人材派遣サービスとの違い

人材派遣サービスは、派遣会社がスタッフを一定期間企業に派遣する仕組みです。企業は雇用リスクや給与計算などを軽減できるため、短期的な人員補充に適しています。

ただし、派遣スタッフの定着や組織への貢献には限界があるため、長期的な人材確保には適していません。採用代行（RPO）は企業に直接雇用される人材の採用プロセスを支援するのに対し、人材派遣サービスでは必要な時期に必要な人員を一時的に補充する点が大きく異なります。

採用代行（RPO）に委託できる業務

採用代行には、採用プロセスに必要なほとんどの業務を委託することができます。採用プロセス全般ではなく、一部の業務を委託することも可能です。ここからは、委託できる業務を採用プロセスごとに紹介します。

ここで紹介するのはあくまで一例であり、委託できる業務範囲は業者によって異なります。実際に検討する際は、見積り書を取得するなどして委託できる業務詳細を確認するようにしましょう。

採用計画の策定

企業の経営戦略・事業計画・人員計画を踏まえ、どのような人材をいつまでに何名確保するかの設計を依頼することができます。具体的には、採用の目的や目標を明確化し、必要なリソースやスケジュール、予算を含めた計画を策定します。また、既にある採用計画に対してアドバイスをもらうこともできます。

採用要件の定義	企業の求めるスキル・経験・人物像を整理し、採用基準を設定
採用ターゲットの設定	必要となる職種やポジション、求める経験年数、業界などを明確化
採用スケジュールの策定	エントリー開始時期、選考期間、内定出し時期などを計画し、全体の流れを可視化
採用予算の管理	求人媒体費、面接に伴う交通費、採用イベントの出展費など、採用全体にかかるコストを試算・管理
採用フローの設計・見直し	書類選考や面接の回数、面接官のアサイン方法など、採用フローの最適化を検討

母集団形成

採用計画で定義した採用要件に合う人材の応募・接触機会を増やすための施策の実施を委託できます。具体的には、求人媒体やSNS、転職エージェント、ダイレクトリクルーティングなど、多様なチャネルを活用して応募数の増加を狙います。

求人原稿の作成・運用	採用要件に合わせて求人原稿を作成し、各種媒体への掲載を行う
媒体選定・効果測定	求人媒体（転職サイト、新卒向けナビサイト等）の選定から、掲載後の応募数や質の分析までを実施
スカウトメールの送付（ダイレクトリクルーティング）	対象となるサービスやSNS（LinkedIn等）を活用し、直接候補者にアプローチ
エージェントとの連携	エージェントに求人要件を明確に共有し、候補者の紹介数や質を高めるようフィードバックを行う
イベント企画・出展	合同企業説明会や自社独自の採用イベントを企画し、ターゲット層への認知度向上を図る
SNS・Webマーケティング	X(旧Twitter)やFacebook、InstagramなどSNSを活用した企業・求人の情報発信や、Web広告を活用して集客を図る

選考

書類選考や面接、適性検査などを委託することも可能です。選考の管理・運営だけでなく、面接官トレーニングの実施が可能な業者も存在します。面接を委託することも可能ですが、最終的な合否判断は企業に委ねられることが多いです。

書類選考のサポート	応募書類の評価基準の作成や、実際のスクリーニング作業を代行
面接日程調整	応募者と面接官のスケジュール調整、面接場所（オンライン／オフライン）の準備を行う
面接官トレーニング	面接官のアサインや評価シートの作成、面接当日の運営補助などを行う
評価・フィードバック管理	面接の評価結果を取りまとめ、次の選考へ進める候補者の決定や、不採用者への連絡業務をサポート
適性検査や筆記試験の運営	各種検査ツールの導入・管理や、受験案内・集計などの事務作業を代行

内定者フォロー

内定が出た候補者に対する、入社意欲を高める活動や早期離職のリスクを低減するためのケアも委託することができます。また、入社に必要な手続きを代行してもらうことも可能です。

内定者向けイベントの企画・運営	内定者懇親会や研修、面談などを通じて、企業理解の促進とモチベーション維持を図る
個別フォロー・面談	内定者が入社までに抱える不安や疑問をヒアリングし、解消するためのコミュニケーションを行う
書類手続きのサポート	入社手続きに必要な書類の案内や回収、社会保険関連の案内などを行う
オンボーディング準備	入社日以降の研修計画や配属スケジュール、社内システムのアカウント発行など、スムーズな受け入れ態勢を整備

採用管理システム（ATS）の運用

応募者情報を一元管理し、各選考の進捗状況や連絡履歴を可視化するATS（Applicant Tracking System）の運用を委託することも可能です。業者によっては、採用管理システム（ATS）の操作全般を請け負うことが可能な場合もあります。

システム導入支援・初期設定	最適な採用管理システムの選定、アカウント作成や項目設計、連絡テンプレートの登録などを行う
応募者データの登録・更新	新規応募者の情報登録や、選考ステージのステータス更新を適宜行い、情報を最新に保つ
候補者との連絡テンプレート管理・送信	システムを通じた日程調整や合否連絡、フォローアップメールなどの自動送信・カスタマイズ設定を行う
進捗レポート作成	採用状況を可視化するため、選考数や応募者数、内定率などのデータを集計・分析し、レポートを提供

採用代行（RPO）の料金目安

採用代行（RPO）サービスの料金は、提供されるサービス範囲や業者によって大きく異なります。新卒採用、中途採用、パート・アルバイト採用における費用の目安は以下の通りですが、依頼内容や採用規模によって大きく変動することに注意しましょう。

• 新卒採用…月額5万〜70万円
• 中途採用…月額10万〜70万円
• パート・アルバイト採用…月額1万〜30万円

ここからは、採用代行（RPO）の一般的な料金体系と、業務別の費用目安について解説します。

採用代行（RPO）の料金体系

まずは、採用代行（RPO）の料金体系を見ていきましょう。料金体系には、「月額課金」や「従量課金」などがあります。

月額課金型（定額型）

月額課金型では、毎月固定の費用を支払うことで、一定範囲の採用業務を包括的に委託できます。採用計画が比較的安定している企業や、採用数にかかわらず継続的なサポートを求める企業に向いています。

費用が一定のため予算管理がしやすい一方、採用件数が極端に少ない場合は割高になる可能性もあります。また、契約内容によっては業務範囲が固定される可能性が高いため、柔軟な対応が期待できないかもしれません。

従量課金型

従量課金型は、採用件数や面接数、内定承諾数など、成果や利用状況に応じて費用が変動する仕組みです。採用ボリュームに波がある企業にとっては、無駄なコストを抑えられるというメリットがあります。

しかし、採用ニーズが急増した際にはコストも大きく膨らむ可能性があり、予算管理には注意が必要です。また、従量課金型の料金体系では、候補者の質より量を優先しがちになるリスクにも注意が必要です。

成果報酬型

成果報酬型の料金体系は、採用が実際に成功（内定や入社）した段階で報酬が発生するモデルです。初期費用や固定費が低い場合が多く、費用対効果を重視する企業に適しています。一般的には、採用した人材の年収の何割かを報酬として支払います。

一方で、競合他社の状況や求める人材像によって成果が左右されるため、予算の見通しが立てにくいというデメリットがあります。

採用代行（RPO）の業務ごとの費用相場

各業務の料金体系は、定額型、従量課金型、成果報酬型、またはこれらを組み合わせた形式が多く見られます。

ここでは、業務別の一般的な料金体系や費用目安を紹介しますが、正確な料金は業者や媒体の選定によって異なります。実際に導入を検討される場合は、各社から正式な見積もりを取得するようにしてください。

採用計画の立案・振り返り

• 料金体系：コンサルティング費用として、プロジェクト単位や月額固定で設定される場合が多い
• 費用目安：1プロジェクトあたり20万～50万円前後、または月額10万～30万円程度
• 算出方法の例：担当コンサルタントの稼働日数や工数、企業規模・採用方針の複雑さなどに応じて変動

母集団形成

• 料金体系：求人媒体への掲載費用・広告運用費用＋代行手数料、または成果報酬
• 費用目安：媒体掲載費用が1媒体あたり10万～30万円程度＋運用手数料、もしくは成果報酬（1応募あたり数千円～）
• 算出方法の例：利用する媒体数や広告の出稿量、応募獲得数によって費用が変動

候補者との連絡・日程調整

• 料金体系：1名あたりの対応数や月間想定件数に基づく月額制、または1候補者ごとの従量課金
• 費用目安：月額30万～50万円程度、または1候補者につき5,000円～1万円程度
• 算出方法の例：候補者との接触回数や、日程調整の頻度・難易度に応じて変動

スカウトメールの代理送信

• 料金体系：1通あたりの単価制、または一定通数までの月額制
• 費用目安：1通あたり300~500円程度、もしくは月額10万～30万円程度で一定通数まで含むパターン
• 算出方法の例：配信数やターゲットとする職種の採用難易度によって変動

面接代行

• 料金体系：面接1件あたりの固定費用もしくは一定人数までの月額制
• 費用目安：1件あたり1万～2万円程度、専門職や役員面接など、高度な対応が必要な場合はさらに上乗せ
• 算出方法の例：面接官のアサインや、スクリーニングの難易度、面接時間に応じて変動

内定者フォロー

• 料金体系：1名あたりのフォロー費用、または一定人数までの月額制
• 費用目安：1名あたり2万～5万円程度、フォロー期間や内容（定期面談やイベント企画など）によって変動
• 算出方法の例：フォロー期間（内定～入社まで数ヶ月間）や実施する施策の規模に応じて変動

問い合わせ対応

• 料金体系：月額制に含まれるケースが多いが、問い合わせ1件あたりの従量課金もあり得る
• 費用目安：月額10万～20万円、もしくは問い合わせ1件あたり数百円～数千円
• 算出方法の例：想定される問い合わせのボリューム（応募者数・質問内容の複雑さ）に合わせて設定

採用代行（RPO）を活用するメリット

では、採用代行（RPO）を活用することで企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか？ここからは、代表的なメリット3つを紹介します。

採用担当者の負担を減らすことができる

採用代行を活用することで、応募者対応や面接調整、スケジュール管理などの煩雑な業務を代行業者に任せることができます。これにより、採用担当者はより重要度の高い業務や候補者とのコミュニケーションに注力できます。

一時的に募集が集中する時期でも、人手不足に悩まずスムーズな採用活動を行うことができる点もポイントです。

採用のプロに任せることができるため、採用の質が向上する

採用業界で培ったノウハウや業界動向の知見を備えた専門家が対応するため、採用活動全体の質を高めることが期待できます。具体的には、採用戦略の立案や候補者のスクリーニング、面接官トレーニングといった専門的な視点や客観的な指導が必要な場面でより効果を発揮します。

さらに、適切なコミュニケーションや魅力付け施策を提案してもらえるため、ミスマッチを防ぐ効果も期待できます。

コスト配分を最適化することができる

採用代行を利用すれば、新たな採用担当を確保するための人件費を抑えつつ、必要なタイミングで必要な作業だけを依頼できます。そうすることで、固定費を削減することができます。

また、採用代行は求人媒体の選定に関するノウハウも保有しているため、求人掲載にかかる費用を最適化することが期待できます。さらに、母集団形成から内定者フォローまで一貫したサポートを受けることができるため、長期的に見ても無駄のない予算配分が実現しやすくなります。

採用代行（RPO）を活用するデメリット

採用代行（RPO）サービスは、多くのメリットがある一方で、いくつかのデメリットも存在します。ここでは、代表的なデメリット3つを紹介します。

採用担当者のスキルが向上しづらい

採用代行を活用する場合、求人票の作成や面接、候補者との連絡などを外部に委託することになります。このため、自社の採用担当者が直接採用実務を行う機会が減り、面接スキルや候補者とのコミュニケーション力などのスキルを磨くチャンスが限られてしまいます。

また、継続的に採用代行に依頼している場合、自社内で採用に関するノウハウが蓄積されにくいというデメリットもあります。そのため、長期的な人材獲得戦略や柔軟な対応力にも影響を及ぼす可能性があります。

方針変更や特定のニーズに柔軟に対応できない

採用代行業者は複数の案件を同時に担当しているため、職種の要件変更や細かな人材要望への対応が難しい場合があります。さらに、契約内容やプロセスがパッケージ化されている場合、企業側の事情や急な方針転換に迅速に対応しきれない可能性もあります。

採用代行業者の都合に合わせざるを得ない場面が増えると、対応速度や候補者とのコミュニケーションに制約が出る可能性があり、自社が求める人材を確保できないリスクにつながります。

連携が不十分だと問題に発展する可能性がある

採用代行と自社の間で十分な情報共有や意思疎通が行われない場合、採用コンセプトや企業文化が正しく伝わらず、求める人物像とのズレが生じるリスクがあります。その結果、候補者満足度の低下や内定者の早期離職につながることも考えられます。

また、応募者との連絡ミスなどの細かい連携不足が重なると、企業イメージの損失や採用活動全体の混乱を引き起こす恐れもあります。そのため、常に緻密なコミュニケーションを心掛けなければなりません。

採用代行（RPO）を選ぶときポイント5つ

採用代行（RPO）サービスを選定する際には、いくつかのポイントを押さえる必要があります。「採用代行サービスの導入を検討している」というご担当者様向けに、ここでは選び方のポイント5つについて解説します。

業務範囲は不足していないか

採用代行（RPO）を選定する際は、自社が委託したい業務全てに対応してくれるかを確認することが重要です。求人票の作成や選考フローの設計、面接調整、内定者フォローなど、具体的な依頼範囲を事前に明確にしましょう。

契約プランに含まれる業務範囲が不十分だと、自社担当者の作業負担が増えるだけでなく、後々追加のコストが発生する可能性があります。あらかじめ詳細を確認することで、トラブルを未然に防ぐことができます。

自社の業界や採用したい職種に関する専門性があるか

採用代行（RPO）会社によって得意とする業界や職種は異なるため、自社が求める人材の特徴を理解している業者を選ぶことが大切です。ITや医療、製造など、自社の業界における採用ターゲットの動向やアプローチ手法に精通しているかを事前に確認しましょう。

エンジニアやマネージャーを採用する場合、これらの職種に関する専門知識があるかも重要なポイントです。

十分な実績や評判があるか

実績や評判は、採用代行（RPO）会社の信頼性を見極めるうえで欠かせない要素です。公式サイトや資料で紹介される導入事例だけでなく、クライアントの声や口コミ、SNS上の評価などもチェックしておきましょう。また、自社の規模や業界と類似した事例が多いほど、自社のニーズを的確に理解してもらえる可能性が高まります。

料金体系が明確であるか

料金体系が不透明だと、契約後に追加の請求や思わぬコストが発生するリスクがあります。月額固定制や成功報酬型、応募者数に応じた従量課金制など、どのようなモデルを導入しているのかを事前に把握しましょう。また、採用数や期間、利用するオプションによって変動がある場合は、その条件や金額の目安を明確に示してもらうことが大切です。

一方で、価格が相場よりも安い場合は注意が必要です。候補者対応を行う担当者が頻繁に変更するような体制だったり、アフターフォローが十分でない可能性も考えられます。料金体系はもちろん、サービス内容の詳細も併せて確認するようにしましょう。

進捗報告の仕組みが整備されているか

採用活動の進捗状況をリアルタイムで把握できる仕組みは、迅速な改善を行う上で欠かせない要素です。定期的なレポート提出や担当者との打ち合わせなど、進捗報告の方法が具体的に整備されているかを確認しましょう。

コミュニケーションが不足すると混乱が起きる確率が高まるため、綿密な連携を保てる体制を整えた採用代行（RPO）会社を選ぶことが望ましいでしょう。

採用代行（RPO）の導入手順

続いて、採用代行（RPO）の導入手順を見ていきましょう。事前に導入手順を頭に入れておくことで、スムーズに検討を進めることができます。

課題を明確にし、要件をまとめる

まずは自社の採用活動における課題を洗い出し、それをもとに採用代行サービスに期待する役割や成果を具体化します。課題や期待する成果、必要に応じて予算を整理し、要件として担当者間で共有しましょう。

課題や期待する成果を可視化することで、どの業務範囲を外部委託し、どこを社内で対応するのかを判断しやすくなります。

採用代行（RPO）業者を選定する

次に、上記でまとめた要件を満たす採用代行業者をリストアップし、業界経験や専門知識、実績、料金体系などを比較します。

導入事例や評判を確認し、その業者が自社の課題を解決できるノウハウを持つかを見極めましょう。担当者とのやり取りのしやすさやサポート体制も考慮し、長期的なパートナーとして信頼できるかを判断することが大切です。

社内関係者との調整を行う

採用活動を成功させるためには、人事部門だけでなく、採用に関わる各部署や経営層の理解と協力が欠かせません。採用代行を導入する際は、導入目的や期待する効果、投資対効果を社内関係者に理解してもらい、全員が前向きに導入できる状態を作ることが望ましいです。

面接や内定後のフォローなど、自社独自のやり方がある場合は事前に業者とすり合わせを行いましょう。また、決裁申請に時間がかかる場合も考えられるため、決裁申請の流れや注意点を上司と事前にすり合わせておくことも大切です。

契約手続きを行い、採用代行（RPO）サービスを開始する

契約手続きでは、サービス範囲や料金体系、個人情報の取り扱い、成果物の扱いなどを細かく確認しましょう。疑問点をすべて解消したうえで合意し、正式に契約書を締結します。

その後、担当者間の連絡体制を整え、キックオフミーティングなどを実施して運用を開始します。初期段階で業務フローを固めておくと、トラブルを未然に防ぎ、スムーズに運用が進みやすくなります。

定期的に成果を確認し、PDCAを回す

サービス開始後は、応募数や内定率、採用スピード、入社後の定着率などの指標を定期的にモニタリングし、目標との差異や原因を分析します。

必要に応じて求人要件や選考フローを見直し、採用代行業者と協力して改善策を検討することで、採用活動の質と効率を高められます。PDCAサイクルを意識しながら継続的にブラッシュアップを行うことで、採用活動の質をより高めることができるでしょう。

採用代行（RPO）の導入に適した企業

最後に、採用代行（RPO）の導入が適している企業の特徴をご紹介します。これらの特徴に該当する企業では、採用代行の活用によってより大きな効果が期待できるでしょう。

採用人数が多い・急増している

事業拡大や新規部署の立ち上げに伴い、短期間で大量の人材を確保しなければならない状況は珍しくありません。このように採用人数が多い、あるいは急増している企業では、既存の採用担当者だけでは母集団形成や候補者対応を行うのが難しくなりがちです。特に、複数の部署や職種で採用が同時進行する場合は業務も複雑化しやすいため、採用代行のサポートを得ることで、質とスピードを両立させることが可能になります。

採用リソースやノウハウが不足している

採用担当者の人数が限られていたり、採用業務を専任で行う担当者が存在しない場合、日程調整や応募者管理などの事務作業だけでも大きな負担となります。また、専門性の高い職種を採用する場合、社内のノウハウだけでは十分な候補者を集められないケースもあるでしょう。こうしたリソース・ノウハウ不足を補うために、採用代行を活用することは選択肢の一つです。

思うように採用成果が出ない

求人広告の掲載やエージェントの利用など、既存の母集団形成を続けても応募が集まらない、内定辞退が多いなど、思うように成果が出ない場合も少なくありません。

考えられる原因としては、人材獲得競争の激化に加え、選考フローが非効率であったり、候補者フォローが不十分であったりすることが挙げられます。こうした状況を改善するには、自社の採用課題を客観的に把握し、改善策を実行する必要があります。採用代行（RPO）を導入することで、専門知識や最新手法を活用した採用成果の向上が見込めます。

採用代行（RPO）をうまく活用し、採用を成功させよう

採用代行（RPO）は、自社の採用活動を成功に導く強力なパートナーです。しかし、自社業界への専門知識や採用したい職種へのノウハウが不足していると、期待していた成果が出ないという事態も考えられます。

採用活動に密接にかかわるパートナーだからこそ、メリットやデメリットを考慮したうえで慎重に検討するようにしましょう。本記事の内容が、採用代行（RPO）について理解を深めたい採用ご担当者様にとって、少しでもお役に立てば幸いです。