採用活動で欠かせない求人広告。でも、「何を書けばいいのかわからない」「なかなか応募が増えない」とお悩みの方も多いのではないでしょうか？この記事では、応募を増やすための書き方のコツや作成手順をわかりやすく解説します。また、法律上の禁止事項や、応募が増えないときに確認すべきポイントもご紹介しています。新卒採用、中途採用かかわらず、求人広告の作成にお悩みのご担当者様はぜひご一読ください！

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そもそも求人広告とは？媒体タイプと費用体系

求人広告とは、企業が求める人材に向けて仕事内容や募集条件を伝え、応募を促すための広告です。まずは、求人広告の基本とも言える2つの媒体タイプと費用体系について解説します。

求人広告の媒体タイプ

求人広告には主にWebタイプと紙タイプの2つの種類があります。それぞれ異なる特徴を持つため、応募を増やすためには目的や対象に応じた媒体を選定する必要があります。

Webタイプ

Webタイプの求人広告は、就職・転職サイトや自社ホームページなどのオンラインプラットフォームを利用して発信され、幅広い層にリーチできる点が特徴です。

近年では、就職・転職サイトを活用した就職活動が主流となっています。そのため、Webタイプの求人広告を活用することで、多くの求職者にアプローチでき、効率的に応募者を集めやすくなります。掲載期間中に内容を更新したり、アクセス解析を通じて反響を確認したりと、柔軟に運用できる点もメリットの一つです。

紙タイプ

紙タイプの求人広告は、フリーペーパーや地域の新聞、チラシなどを通じて発信する方法です。紙媒体は地域ごとに発行されることが多いため、特定の地域で働きたいと考える求職者にアプローチしやすく、高齢者やインターネット利用が少ない層にも効果的です。

ただし、情報の更新や効果の測定が難しい点がデメリットとなるため、ターゲット層や費用対効果を考慮して慎重に活用することが大切です。

求人広告の費用体系

求人広告には、大きく分けると 完全無料、 定額課金、 成果報酬の3つの費用体系が存在します。特徴や適した状況はそれぞれ異なるため、自社の状況に応じて比較検討することが欠かせません。

完全無料

完全無料の求人広告は、広告の掲載から応募受付まで、料金が一切かからない費用体系です。無料で掲載できるため、コストを抑えながら求人活動を行える点が特徴です。具体的には、 ハローワーク（公共職業安定所）での求人掲載が代表的です。 企業の自社採用ページや、 X（旧Twitter）やFacebookなどのSNSを用いて募集を行う場合もこちら該当します。

採用予算が限られている中小企業や、急な採用活動ではなく長期的な人材確保を目指している企業に適していると言えるでしょう。

また、Indeed（インディード）のように、基本的には無料で利用できるものの、有料機能が用意されているサービスもあります。

定額課金

定額課金の求人広告は、月額または年額の固定料金を支払うことで一定期間掲載できる費用体系です。掲載料は応募数や採用数に影響されないため、費用が安定する点が特徴です。大手ナビサイトの一般的なプランが該当します。

応募数が多く見込まれる企業や、採用活動を定期的に行う企業に向いています。金額が事前に確定するため、毎月の予算内で計画的に採用活動を進めたい場合にも適していると言えるでしょう。

成果報酬

成果報酬は、応募者の面接設定や採用が成立した段階で課金される費用体系です。求人広告の掲載自体は無料で、成果が出た分だけ費用が発生します。

採用にかかる初期費用を抑えたい企業や、効果を見極めながら費用をコントロールしたい場合に適しています。

また、求人広告の作成だけでなく母集団形成にもお困りのご担当者様は、こちらの資料もぜひご参考ください。
母集団・求める人材が集まらないときの原因と対策

求人広告の作成手順

次に、求人広告を作成する5つの手順を紹介します。求人広告は求職者に自社の職種をアピールするものであるため、マーケティングの考え方と非常によく似ています。

1. 採用ペルソナを明確にする
2. 仕事内容を明確にする
3. 求めるスキルや経験を設定する
4. 採用ペルソナにとって魅力的な自社の強みを洗い出す
5. その他の必須項目と併せて記載する

1.採用ペルソナを明確にする

採用ペルソナとは、「理想の候補者像」を意味します。「ターゲット」や「求める人物像」とは少し異なり、それらをさらに具体化し、1人の個人としての特徴まで落とし込んだものが「採用ペルソナ」です。

求人広告を作る際には、「どのような人物に来てほしいか」を具体的にイメージすることが大切です。まず、理想の候補者の年齢、経験、スキル、価値観、キャリア志向などを細かく設定していきましょう。これらを明確にすることで、求人広告のキャッチコピーやメッセージに一貫性が生まれ、求職者により響く内容を作成できるようになります。

採用マーケティングにご興味をお持ちのご担当者様にはこちらの記事もおすすめです。
採用マーケティングで採用競争を勝ち抜こう！基本的な実施方法をわかりやすくご紹介

2.仕事内容を明確に言語化する

次に、任せる仕事内容を明確に言語化しましょう。

採用担当者が現場の求人広告を作成する場合、現場の仕事内容を十分に把握できていないことも多いはず。そんなときは、現場チームにヒアリングを行い、具体的な担当業務や日々のタスク、責任範囲を整理しましょう。仕事内容をできるだけ具体的に記載することで、入社後のミスマッチを防ぐことができます。

3.求めるスキルや経験を設定する

仕事内容が言語化できたら、次に求めるスキルや経験を設定しましょう。

「IT業界での営業経験が〇年以上」「マネージャー経験がある方」といった具体的な条件を挙げることで、ターゲット以外の応募者を防ぐ効果があります。仕事内容と同様に、現場と共通認識を持つことも大切です。

ただし、求めるスキルや経験が多すぎると応募が集まらない可能性が高まります。そのため、「必須のスキル・経験」と「歓迎スキル・経験」を整理し、分けて記載するのが良いでしょう。

4.採用ペルソナにとって魅力的な自社の強みを考える

次に、 自社の強みを洗い出してみましょう。社員にとって当たり前のことでも、求職者から見れば魅力的に感じるポイントは多く存在します。求職者の立場に立って、自社の強みや魅力をできるだけ多くリストアップしましょう。

洗い出した強みの中から、採用ペルソナに特に響くものを選定します。すべての求人広告に同じ強みを載せるのではなく、採用ペルソナにとって魅力的に感じられる強みを意識することで、より効果的な求人票を作成することができます。

5.その他の必須項目と併せて記載する

最後に、1〜4で整理した内容に加えて、法律で定められた記載必須項目を確認して記載しましょう。

記載すべき項目は職業安定法で義務づけられているため、漏れがないよう注意が必要です。求人広告の媒体によってはフォーマットが用意されている場合もあります。

また、従来の項目に加えて、令和6年4月1日から以下の事柄も明示が必要となります。

• 従事する業務の変更範囲
• 就業場所の変更範囲
• 有期労働契約の更新基準（通算契約期間や更新回数の上限を含む）

必須項目は以下の表にまとめていますので、参考にしてください。
（※青文字は令和6年4月1日からの追加点）

記載が必要な項目	記載例
業務内容	（雇入れ直後） 一般事務 （変更の範囲） ○○事務
契約期間	期間の定めあり（2024年4月1日～2025年3月31日） 契約の更新 有（○○により判断する） 更新上限 有（通算契約期間の上限 ○年/更新回数の上限 ○回）
試用期間	試用期間あり（3か月）
就業場所	（雇入れ直後） 東京本社 （変更の範囲） ○○支社
就業時間	9:30～18:30
休憩時間	12:00～13:00
休日	土日、祝日（年末年始を含む）
時間外労働	あり（月平均20時間） 裁量労働制を採用している場合の例： 企画業務型裁量労働制により、○時間働いたものとみなされます。
賃金	月給 25万円（ただし、試用期間中は月給20万円）
加入保険	雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険
受動喫煙防止措置	屋内禁煙
募集者の氏名または名称	○○株式会社
（派遣労働者として雇用する場合のみ）	（「雇用形態：派遣労働者」というように派遣労働者として雇用することを示すことが必要）

引用：募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！｜厚生労働省

応募が増える求人広告の書き方とコツ

続いて、応募が増える求人広告を作成するための効果的な書き方とコツを6つご紹介します。

まず前提として意識したいのは、「求職者目線で情報を盛り込む」ことです。たとえば、「自分がこの求人広告を見たとき、どんな情報があれば応募したいと思うか」を考えるのはもちろん、「この採用ペルソナはどの部分を気にするだろうか」を考える想像力も大切です。

1. クリックしたくなるタイトルを作る
2. 募集背景を記載する
3. 仕事内容や応募資格を具体的に記載する
4. 自社の強みを訴求する
5. 選考の流れを記載する
6. 写真や動画を掲載する

1.クリックしたくなるタイトルを作る

タイトルは、求職者にクリックしてもらうために非常に重要な役割を果たします。クリックしたくなるタイトルとは、端的に仕事内容と魅力が表現されているものです。具体的には、以下の3つのポイントを意識して記載することをおすすめします。もちろん、3つすべてを活用する必要はありません。

a.数字やデータを盛り込む

給与や年収、社員満足度などの具体的な数値を入れると、視覚的にわかりやすく、説得力も増します。

b.ターゲットを直接表すキーワードを選ぶ

採用したい人材に合わせたキーワードを使うと、ターゲットが「自分に向けられた内容だ」と感じやすくなります。また、ターゲットではない層からの応募を防ぐ効果もあります。

c.会社の特徴や強みを短く伝える

採用ペルソナにとって魅力的な会社の特徴や強みを盛り込むことで、求職者の興味をより引くことができます。ポジティブな印象を与える言葉を活用することも重要です。

2.募集背景を記載する

求職者にとって、「なぜこの求人が出ているのか」という背景は気になるところ。「事業拡大のため」「新規事業立ち上げのため」「○○を達成するため」のようにポジティブな理由が記載されていると、期待感を持って応募できます。欠員補充が理由で求人を出すことも多いですが、その際もできるだけ前向きなイメージを与える表現を心がけましょう。

また、求職者はまだ自社の事業内容についての理解が浅いことが多いため、顧客層や取り扱う商材の特徴についても簡潔に説明すると効果的です。

3.仕事内容や応募資格を具体的に記載する

仕事内容や応募資格は、求職者が最も重視する情報です。「求人広告の作成手順」のステップ1、2で整理した内容をもとに、できるだけ具体的に記載します。正社員、アルバイトなどの雇用形態についても明確に記載するようにしましょう。

4.自社の強みを訴求する

仕事内容や応募資格に納得してもらえたとしても、会社の魅力が伝わらなければ応募にはつながりません。 求職者に「この会社で働きたい」と感じてもらうために、自社の強みを明確に訴求する必要があります。

「求人広告の作成手順」の4で整理した自社の強みを、わかりやすく簡潔にまとめましょう。情報が視覚的に目に留まりやすくなるよう、箇条書きで記載することをおすすめします。

5.選考の流れを記載する

求職者が不安に感じやすいポイントとして、「選考内容」と「内定までのスケジュール」があります。これらの不安を解消するためには、選考の流れやスケジュールを具体的に記載することが大切です。

また、面接担当者を公開しても問題がない場合は、「役員面接」「マネージャー面接」などの記載が効果的です。 選考の流れに加えて面接担当者も明示することで、求職者が安心して応募しやすくなり、応募へのハードルを下げることができます。

6.自社の雰囲気が伝わる写真や動画を掲載する

文章だけでは伝わりにくい情報を補う手段として、写真は非常に有効です。職場環境や仕事の様子を視覚的に伝えることで、具体的な働くイメージを持ってもらうことができます。

どのような写真を使うかは、候補者に伝えたいイメージに合わせて選びましょう。例えば、「仲の良い職場」をアピールしたい場合は、会議中のリラックスした雰囲気や、社員同士が楽しそうに過ごすお昼休憩の写真が効果的です。

さらに、 会社紹介動画やオフィスツアー動画を制作している場合は、そのリンクを求人広告に掲載するのもおすすめです。動画は、会社の雰囲気や日常の様子をよりリアルに感じてもらうことができます。

求人広告に関して法律で禁止されていること

求人広告には、法律によって明示されている禁止事項があります。企業はこれらの規制を理解し、遵守しなければなりません。不適切な記載内容は、企業の信頼性を損なうばかりか、法的な問題を引き起こすリスクもあります。ここでは、注意点や禁止事項について詳しく解説します。

労働条件を明示しない｜職業安定法

職業安定法は、私たちの働く権利を守るための法律であり、人や職業紹介に関する基本的なルールを定めています。「求人広告の作成手順」ステップ5で紹介した通り、企業は職業安定法に基づき労働条件を明示する必要があります。

中でも、賃金や休日、就業時間は慎重に表記しましょう。休日や就業時間については、労働基準法で以下のように定められています。当然ながら、これらを逸脱しないように記載しなければなりません。

• 休日：少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。
• 労働時間：原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。

引用：労働時間・休日｜厚生労働省

労働条件を正確に記載することで、求職者がより安心して応募できるようになります。求職者の混乱を招かないよう、常に最新情報に更新する体制を整えることも重要です。

参考：募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！｜厚生労働省

年齢制限の設置｜雇用対策法

雇用対策法では、「労働者の募集・採用に当たって、年齢制限を設けること」 ^※が禁じられています。求人広告で年齢不問と記載している場合でも、年齢を理由に応募を拒否したり、書類選考や面接で年齢によって採用を判断したりする行為は法律に違反します。

一方で、就職氷河期世代で正社員の雇用機会が少なかった方を対象にした募集・採用については、自社のホームページでの直接募集や求人広告の利用が認められるという特例措置も存在します。期限は令和7年3月31日まで延長されているため、詳しくは厚生労働省のWEBサイトをご確認ください。

※引用：その募集・採用年齢にこだわっていませんか？｜厚生労働省

性別による差別｜男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法では、募集及び採用における性別による差別を明確に禁じています。「女性限定」や「男性○名採用予定」といったフレーズのように、特定の性別を優遇するような表現は避けなければなりません。

また、業務上の必要性がないにもかかわらず、募集・採用において労働者に身長・体重・体力を要件としたり、転居を伴う転勤に応じることを募集・採用、昇進、職種変更の条件したりすることは、間接差別として禁止されています。

参考：男女均等な採用選考ルール｜厚生労働省

求人広告への応募が少ない場合に確認すべき指標

応募が思うように集まらない場合、いくつかの指標を確認して原因を追究する必要があります。問題がある部分を特定できれば、適切な改善策を打つことができるからです。求人媒体ごとに確認できる指標や名称は異なりますが、ここでは代表的な3つの指標について解説します。

• 表示回数
• クリック率
• 応募完了率
  ※WEBの求人媒体を前提としています。

採用活動におけるデータ分析にご興味をお持ちのご担当者様には、こちらの資料もおすすめです。
初めての採用データ分析株式会社ビジネスリサーチラボ・伊達洋駆氏監修

1.求人広告の表示回数｜どのくらい見られているか

表示回数は、求人広告がどれだけ多くの求職者に見られているかを示す指標です。表示回数が少ない場合、ターゲットに適していない媒体を選んでいないことが考えられます。表示回数は応募数に直結するため、少ない、または減少している場合には、掲載媒体の見直しを検討すると良いでしょう。

求人媒体によっては、追加料金を支払うことで広告を上位表示できるプランが用意されています。

2.クリック率｜どのくらいクリックされているか

クリック率は、求人広告を見た求職者がどれだけ実際にクリックしたかを示す指標です。クリック率が低い場合、タイトルや表示される情報が魅力的でないことが考えられます。限られた文字数の中で、簡潔でインパクトのある表現が必要です

クリック率が低い、または減少している場合は、「応募が増える求人広告の書き方とコツ」の「1.クリックしたくなるタイトルを作成する」で紹介したポイントを参考に改善してみましょう。

3.応募完了率｜どのくらい応募されているか

応募完了率は、広告をクリックした求職者のうち、実際に応募を完了した割合を示す指標です。応募完了率が低い場合、記載内容が不十分である可能性が考えられます。

応募完了率が低い、または減少している場合は、「応募が増える求人広告の書き方とコツ」の3～5で紹介したポイントを参考に改善してみましょう。

また、応募手続きが煩雑なため、求職者が途中で離脱しているのかもしれません。多くの場合、応募手続きの手順は求人媒体の仕様に左右されますが、削減できる手順や項目がないかを一度確認してみることをおすすめします。簡略化できるステップがあれば、求職者がスムーズに応募でき、応募完了率の向上も期待できるでしょう。

求人広告の書き方のコツを抑えて、応募を増やそう

本記事では、応募が増える求人広告の書き方や作り方、禁止事項について解説しました。応募が増える求人広告を作成するためには、ポイントを抑えつつ候補者視点で必要な情報をわかりやすく記載することが欠かせません。また、応募が増えない場合に確認すべき指標について理解を深めておくことも大切です。

本記事の内容が、求人広告の作成にお困りのご担当者様のお役に立てば幸いです。