こんにちは。採用管理システム sonar ATS を提供する sonar ATS編集部 です。

この記事は、「エンジニア採用がうまくいかない」「エンジニア採用を成功させるコツを知りたい」とお考えの採用ご担当者様におすすめの内容です。

IT市場の急成長や労働力人口の減少により、エンジニア採用の難易度は年々高まっています。さらに、働き方の多様化やスキルの見極めが難しいことも、その傾向を一層強めています。

この記事では、エンジニア採用が難しい理由について詳しく解説します。また、採用成功につながるコツや日々候補者と向き合っている担当者の声をもとにしたノウハウもお届けします。

エンジニア採用に悩んでいる場合、支援ツールを導入することも一つの手です。Thinkings株式会社が提供する「採用管理システムsonar ATS」は、エージェントや候補者との連絡を自動化したり、面倒な進捗分析を簡単に実行したりすることができます。

「自社の採用力を高めたい」というご担当者様は、お気軽にsonar ATSのサービス資料をご覧ください。
sonar ATSの特長や機能がわかる！サービス資料はこちら

エンジニア採用が難しい8つの理由

IT市場の成長や働き方の多様化など、エンジニア採用が難しいと言われる理由は様々です。まずは、代表的な理由8つについて解説します。

IT市場の成長

DXの推進やキャッシュレス決済の普及、AIサービスの台頭を背景に、近年のIT市場は目覚ましい成長を遂げています。新型コロナウイルスの影響により、チャットツールやオンライン会議ツールの需要も一層高まりました。様々なITサービスは、今や私たちの仕事や生活に欠かせない存在となっています。

ITの市場規模拡大に伴い、エンジニアなどのIT技術者を求める企業が増加しています。事業の拡大には優れた人材の確保が欠かせません。このような背景からエンジニアの求人数が増え、採用競争が激化しているのです。

転職市場における有効求人倍率の上昇

IT市場の成長に伴い、エンジニアの有効求人倍率は高水準を記録しています。

東京ハローワークが公開している職業別有効求人・求職状況によると、2024年10月のIT技術関連職（システムエンジニア・プログラマーなど）の有効求人倍率は 2.83 でした。全体平均の1.52と比較すると、IT技術関連職は約2倍に達しています。

1年ごとの変化を見ると、コロナ禍が収束して以降はコロナ以前の水準を上回る勢いで上昇していることがわかります。IT市場やAIのさらなる発展が見込まれる中、有効求人倍率が今後も高止まりすることが予想されます。

参考：東京ハローワーク_【東京】職業別有効求人・求職状況（平成29年度～）｜東京ハローワーク

給与水準の上昇

エンジニアに対する需要が供給を上回る状況が続く中、給与水準の上昇は避けられません。特に大手企業では、従来の水準を超える高い年収を提示するケースが見られます。

その結果、「思うように採用が進まない」と苦戦する中小企業の採用ご担当者も少なくないでしょう。

一方で、給与水準には注意すべき側面もあります。実際の技術レベルに見合わない高額な給与が提示される場合、採用後のミスマッチにつながる可能性も考えられます。

未経験募集の減少と即戦力エンジニアの需要増加

コロナ禍以前は目にすることの多かった「未経験採用」のエンジニア求人ですが、コロナ禍以降は新卒採用・中途採用ともに大きく減少しています。かつて「未経験者」も含まれていた採用市場が縮小したことが、エンジニア採用の難しさを助長していると言えるでしょう。

理由としては、景気の先行きが不透明な中、即戦力の人材を求める企業が増加したことが挙げられます。育成に時間をかけることを控え、即戦力となる人材を採用する動きが企業の間で広まっているのです。

働き方の多様化（フリーランス・副業など）

技術力の高いエンジニアが、フリーランスとして活動することも珍しくなくなりました。フリーランスエンジニアは、自分がやりたい案件に専念できるだけでなく、会社のルールに縛られないという大きな魅力があります。

また、近年の副業解禁の動きを背景に「副業OK」とする企業も増加しています。その結果、「転職するほどではないが、新しいことに挑戦したい」と考えるエンジニアは、転職せずとも副業で満足感を得られるようになりました。

働き方の多様化自体は素晴らしいことですが、転職市場におけるエンジニアの候補者数が減少する要因の一つであると考えられます。

人材流動性の低下

働き方の多様化が進み、エンジニアの転職意欲が低下すると、転職市場における人材の流動性も低下してしまいます。

また、労働力確保のために自社エンジニアの待遇改善に取り組む企業も増えています。その結果、現職に満足するエンジニアが増え、転職意欲の減退につながっているとも言えるでしょう。

人材流動性の低下することで、採用コストをかけても思うように人材を確保できない事態が発生しています。

エンジニアスキルの見極めが難しい

エンジニア採用においては、優秀な候補者を見極めることが特に難しいと言われています。面接だけでは技術力の判断が不十分なため、コーディングテストや現場社員によるスキル評価を行う必要があります。

エンジニアといっても、一人で作業を進めるのではありません。チームで一つのプロダクト開発を行うケースが一般的であるため、技術力だけでなくコミュニケーション能力や問題解決力も重視されます。

そのため、採用担当者は技術力、コミュニケーション能力、問題解決力などを総合的に評価しなければなりません。エンジニアに関する知識が少ない採用担当者にとっては、これらの見極めはさらに難しくなってしまいます。

採用手法・チャネルの多様化

売り手市場が続く近年、従来の求人媒体や人材紹介、採用サイトや採用イベントだけでは候補者を集めることが難しくなっています。そのため、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用といった新たな採用チャネルが注目されるようになりました。

この傾向はエンジニア採用市場でも同様です。採用手法の多様化に伴い、採用担当者は複数の手法に対応する必要が出てきました。こうした負担の増加も、エンジニア採用をさらに難しくしている要因の一つです。

新卒の理系採用にお悩みのご担当者様には、理系採用市場の現状や勝ち抜くためのカギについて語られているこちらの資料も併せてご覧ください。
新卒理系採用で知っておきたい3つのキーワードとは？

エンジニア採用がうまくいかないケース

続いて、現役の採用担当者へのヒアリング内容をもとに、エンジニア採用がうまくいかないケースについて解説します。改善の余地があるポイントをまとめましたので、貴社の採用活動にぜひご参考にしてください。

選考スピードが遅い

エンジニア採用に限らず、選考スピードは非常に重要な要素です。

特に採用競争が激しいエンジニア採用では、候補者が複数のオファーや内定を受け取るケースが多く見られます。そのため、選考が遅れてしまうと「他社から内定をもらったので、そちらに決めました」と辞退されることも少なくありません。

面接の日程調整や書類選考に時間がかかりすぎると、候補者の意欲や関心は次第に低下してしまいます。連絡があった場合、遅くとも翌営業日中には返信することを心がけましょう。

エンジニア採用に苦戦している場合は、選考フローが最適化されているか今一度見直してもよいかもしれません。関連部門と週1回の定例ミーティングを実施するなど、選考をスムーズに進めるための工夫も必要です。

競合が提示する待遇や給与が用意できない

競合他社が提示する待遇や給与に対抗できず、候補者を逃してしまうケースも少なくありません。

有効求人倍率の高い市場では、エンジニアの需要が増加する一方で給与相場も上昇しています。そのため、予算に制限のある企業にとっては厳しい状況が続いています。

しかし、待遇や給与だけがすべてではありません。候補者が働きやすさや成長環境を重視していることも多いため、給与以外の価値を提示し、自社の強みをしっかりと伝えることが重要です。

魅力付けが不足している

魅力付けが不足していると、候補者に自社の強みが十分に伝わらず、辞退につながることがあります。「雰囲気がイマイチだな」「この企業では成長できなさそう」と感じさせてしまうと、その印象を挽回するのは難しいのが現実です。

給与面だけでなく、職場の雰囲気やチームの文化、リモートワークの有無、福利厚生の充実度も候補者にとって重要な判断材料です。自社の強みや魅力を丁寧に洗い出し、採用広報や面接を通じて候補者に漏れなく伝えるよう心がけましょう。

中途採用では、スキルアップやキャリアアップを重視するエンジニアも多いため、社内の教育制度やキャリアパスについて具体的に説明することも有効です。

面接・面談の回数が少ない

黙々と作業しているイメージが強いエンジニアですが、より良いサービスやプロダクトを作るためにはチームワークが欠かせません。そのため、多くのエンジニアは「上司はどんな人か」「チームにはどんな人がいるのか」などを知りたがっています。

面接や面談の回数が少なかったり、採用担当者との面接のみで終わってしまったりすると、候補者の関心が薄れたり、自社の魅力が十分に伝わらなかったりする可能性があります。

選考スピードとの両立は難しいところですが、見極めの精度を高めるためにも面接・面談は3～4回程度実施することがおすすめです。上司となる社員との面談を取り入れることで、候補者の不安を払拭する効果も期待できます。

辞退が多い場合は、これらの要素を参考に自社の採用活動を一度見直してみましょう。

成功企業に聞いた！エンジニア採用成功のコツ

続いて、エンジニア採用を成功させるための4つのコツを解説します。これらは、日々エンジニア採用に取り組んでいる採用担当者へのヒアリング内容をもとにまとめたものです。

選考スピードを速める

選考スピードを速めることで、候補者の温度感が低下するのを防ぐことができます。さらに、競合他社よりも早く内定を出せれば、候補者を獲得できる確率が高まります。

具体的には、以下の工夫が効果的です。

• 候補者やエージェントからの連絡には、できる限り早く対応する
• 選考を担当する現場社員とスムーズに情報共有できる仕組みを整える
• 書類選考にかかる時間を短縮するため、担当社員の業務量を調整する
• 採用にかかわる社員全員に、選考スピードの重要性を理解してもらう

選考スピードを速めるには、採用管理システムの活用もおすすめです。採用管理システムsonar ATSであれば、面接の日程調整や面接官同士の情報共有をスムーズに行うことができます。定型連絡はすべて自動化されるため、エージェントや候補者を待たせることもありません。

「選考スピードを速めたい」というご担当者様は、お気軽にsonar ATSのサービス資料をご覧ください。
sonar ATSの特長や機能がわかる！サービス資料はこちら

役員に一次面接を担当してもらう

魅力付けの一環として、役員が一次面接を担当することも効果的です。

役員や経営層が面接に登場するのは珍しいケースですが、候補者に対して企業への信頼感や特別感を与える効果が期待できます。

加えて、役員自らが候補者と対話することで、候補者のスキルや適性をより正確に見極めることができます。候補者にとっても、役員との面接は自分をアピールする場です。また、企業との相性を確かめる貴重な機会です。結果として、選考の序盤で企業と候補者の相互理解が深まり、採用後のミスマッチ防止にもつながるでしょう。

コードテスト後にフィードバックを行う

エンジニア採用では、候補者の技術力を検証するためにコードテストを実施する企業も多いはずです。合格者のみでも構わないので、テスト結果に対するフィードバックを行うと良いでしょう。

フィードバックを通じて、候補者は改善点を認識できるだけでなく、企業の印象をより良くする効果も期待できます。実際にフィードバックを行っている企業では、候補者から満足の声が多く寄せられているようです。

また、企業側からコードについての質問を行うことで、候補者独自の考え方を確認することもできます。担当者の負担は多少増えますが、候補者の関心や温度感を高めるためにも有効な施策です。

ターゲットに応じて採用手法を使い分ける

採用したいターゲットやポジションに応じて、複数の採用手法を使い分けましょう。「エンジニア採用」と一口に言っても、メンバークラスを採用したいのか、マネージャーなどのハイクラスを採用したいのかによって適した採用手法は異なります。

メンバークラスの場合は、求人広告やエージェントの利用がおすすめです。一方、マネージャークラスの候補者は引く手あまたであるため、求人広告やエージェントでは思うように採用が進まない可能性が高いでしょう。そのため、スカウトサービスやリファラル採用などの方法を活用する必要があります。

売り手市場の今、画一的な採用メディアでは求める人材を確保するのは難しくなっています。ターゲットに合わせて、最適な採用手法を選択するよう心がけましょう。

ダイレクトリクルーティングの特徴や成功させるコツが気になるご担当者様は、こちらの記事も併せてご覧ください。
ダイレクトリクルーティングとは？その他の手法との違いやメリットを解説

エンジニア採用における注意点

「難しい」と言われることが多いエンジニア採用ですが、自社が求める人材を獲得するためには、いくつか押さえておくべきポイントがあります。ここでは、現役の採用担当者が実際の経験を通じて得た3つの注意点を紹介します。

採用基準を妥協しない

「人手が足りないから、早くエンジニアを採用してほしい」と現場から言われたことのあるご担当者様も多いのではないでしょうか。しかし、思うように採用できないからといって、採用基準を安易に下げるのは避けましょう。

採用基準を妥協することはミスマッチの原因になり得ます。そもそも採用基準は、企業の経営計画や将来の方向性を踏まえて慎重に設計されているはずです。採用基準が厳しすぎて候補者が集まらない場合は見直しや調整が必要ですが、そうでない場合は妥協しないことが大切です。

短期的な採用人数の確保だけに目を向けるのではなく、3年後や5年後といった中長期的な視点で適切な人材を採用することを意識しましょう。

現場の協力が必須

「面接では採用基準を満たしているように見えたが、コーディングテストの結果は良くなかった」という候補者は少なくありません。エンジニアの技術的なスキルや実務経験は、人事部門だけで正確に判断するのは難しいものです。

そのため、現場のエンジニアやマネージャーが選考に参加することで、候補者を適切に評価できる体制を整える必要があります。

その際に欠かせないのが、現場との良好な関係構築と協力体制の確立です。具体的には、次の取り組みが有効です。

• 候補者の情報や選考の進捗をスムーズに共有する仕組みを作る
• 定期的にミーティングを実施し、現場の課題や状況を確認する

進捗や課題をこまめに共有することで、現場のエンジニアやマネージャーに当事者意識を持たせることができます。

エージェントに任せきりにしない

エージェントは企業と候補者をマッチングさせる重要な役割を担っています。エージェントとの連携を強化することで、自社に適した候補者を紹介してもらいやすくなります。「エージェントにすべてお任せ」というスタンスでは、なかなか採用の成功にはつながりません。

まずは、自社のサービスやプロダクト、求める人物像について丁寧に情報共有を行いましょう。これにより、エージェントの自社に対する理解が深まり、質の高いマッチングが期待できます。

候補者についてのフィードバックを行うことも重要です。たとえ採用に至らなかった候補者であっても、その理由をエージェントに伝えることで、次回以降の候補者紹介の精度を高めてもらうことができます。

継続的なコミュニケーションと情報共有を心がけ、エージェントと協力しながら採用活動を進める意識を持つことが大切です。

新卒エンジニア採用に関するノウハウがさらに知りたいご担当者様は、こちらの記事もご参考にしてください。
優秀なエンジニアを採用する人事ノウハウ！新卒エンジニア採用のポイントも紹介

社内やエージェントとの連携を強化し、エンジニア採用を成功させよう

IT市場の急成長や働き方の多様化を背景に、エンジニア採用は依然として難しい状況が続いています。候補者側も引く手あまたのため、積極的に企業探しを行わないケースが多いのも事実です。

しかし、選考プロセスの見直しや各選考にかかる時間を短縮することで、「自社に興味を持ってくれていたのに、競合に先を越された」という事態を回避することができます。また、現場のマネージャーや役員に面接へ参加してもらうことで、候補者に対して自社の魅力をより効果的に伝えることが可能になります。

エンジニア採用にお悩みの採用ご担当者様にとって、本記事の内容が少しでもお役に立てれば幸いです。