ダイレクトリクルーティングとは、企業が優秀な人材を自ら探し出し、直接アプローチする採用手法です。採用競争が激化する中、従来の手法に加えてダイレクトリクルーティングを活用する企業が増えています。本記事では、ダイレクトリクルーティングの特徴や、他の採用手法との違い、さらにそのメリットを詳しく解説します。

ダイレクトリクルーティングの導入を検討する際は、採用管理システム併せて検討することをおすすめします。新たな採用手法が増えると、候補者の管理が煩雑になりやすいためです。

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ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業が候補者に直接アプローチして採用活動を行う手法です。英語では「ダイレクトソーシング」という単語が用いられることが多いですが、日本では「ダイレクトリクルーティング」と呼ばれています。

従来の求人媒体や就職イベントを活用した手法では、求職者が企業に応募する形が一般的です。この場合、企業は大量の応募者の中から自社に適した人材を選ぶため、母集団の「質より量」を重視する採用方法といえます。

一方、ダイレクトリクルーティングでは、企業が求めるスキルや経験を持つ候補者に対し、直接アプローチを行います。そのため、「量より質」を重視する採用手法として注目されています。

近年、ダイレクトリクルーティングを導入する企業が増えています。では、なぜこの手法がこれほど注目されるようになったのでしょうか？

ここからは、ダイレクトリクルーティングが注目を集める背景や市場の動向について詳しく解説します。

ダイレクトリクルーティングが注目を集める背景｜①労働人口の減少

ダイレクトリクルーティングが注目される背景には、少子高齢化による労働人口の減少があります。これに伴い、新卒採用・中途採用の双方で売り手市場が続き、企業間での採用競争が激化しています。以下に、有効求人倍率の具体的な推移を示します。

出典：リクルートワークス研究所「大卒求人倍率調査」をもとにThinkings株式会社が作成

出典：株式会社マイナビ「中途採用・転職総括レポート（2024年版、2024年4月更新）」をもとにThinkings株式会社が作成

新卒採用や中途採用の倍率は、新型コロナウイルスの影響で一時的に低下しました。コロナ禍の収束後は、特に新卒採用において以前の水準に近づく勢いで上昇しています。

ダイレクトリクルーティングが注目を集める背景｜②エンジニアの採用難

また、IT化が進む全業界において、特にITエンジニアの採用難が顕著です。このことも、ダイレクトリクルーティングが注目される要因の一つです。

東京ハローワークが公開している職業別有効求人・求職状況によると、2024年9月のIT技術関連職（システムエンジニア・プログラマーなど）の有効求人倍率は 3.22 でした。全体平均の 1.51 と比較すると、IT技術関連職は約2倍以上の高水準に達しています。

これらのデータから、従来の採用手法だけでは必要な人材の確保が難しくなっていることが予想できます。そのため、企業が候補者に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングが注目されているのです。

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さらに、新型コロナウイルスの影響でリモートワークが急速に普及したことも、ダイレクトリクルーティングの広がりを後押ししています。企業は国内外を問わず、多様な人材に効率的にアプローチしやすくなったからです。

参考：職種別有効求人・求職状況（一般常用）令和6年9月分｜東京ハローワーク

ダイレクトリクルーティングの手法

「ダイレクトリクルーティング」と一口に言っても、実際には様々な種類の手法が存在します。オファー・スカウト型サービスやリファラル採用はもちろんのこと、イベント参加者への個別フォローやSNSを活用したアプローチもダイレクトリクルーティングの一部です。

ここでは、代表的な5つの手法の特徴と活用場面について解説します。

• オファー・スカウト型サービス
• リファラル採用
• イベント参加者への個別フォロー
• ヘッドハンティング
• SNSの活用

オファー・スカウト型サービス

オファー・スカウト型サービスは、企業が求職者に直接オファーメールを送信できるプラットフォームです。求職者はサービス利用時に、自身の経歴やスキル、プロフィールを登録します。企業は、検索機能を用いて多数の登録者の中から求める人材を見つけ出すことができます。求職者にとっても、自分の経歴やスキルを確認したうえでオファーが届くため、安心感があります。

ただし、オファー・スカウト型サービスの普及が進むにつれ、求職者は多数の企業からオファーメールを受け取るようになりました。そのため、企業側は他社との差別化を図り、求職者の興味を引く文面を作成する必要があります。

リファラル採用

リファラル採用とは、既存の従業員が知人や友人を推薦する採用手法のことです。従業員の紹介を通じて行われるため、企業文化に適した人材を確保しやすいという特徴があります。また、入社後の定着率が高く、採用後のミスマッチが起こりにくい点もメリットです。

リファラル採用では、推薦者に対して10～30万円程度のインセンティブが支払われることが一般的です。中途採用で活用されることが一般的ですが、新卒採用でももちろん力を発揮します。

リファラル採用で成果を上げる方法や注意点が知りたい方は、こちらの記事もおすすめです。
リファラル採用とは？成果を上げる方法や注意点、促進するコツを解説

イベント参加者への個別フォロー

イベント参加者への個別フォローもダイレクトリクルーティングの一つです。具体的には、以下のようなイベントの参加者に対して、後日直接連絡を取ることを指します。

• 新卒採用におけるインターンシップ
• 企業説明会
• 合同企業説明会
• 中途採用における転職フェア

イベント後には多くの企業がお礼メールを一斉送信します。それに加えて、経歴やスキルが特に気になる参加者には個別に連絡を取ることが効果的です。求職者は「自分に興味を持ってくれた」と感じるため、好印象を与えるきっかけになります。

しかし、いきなり選考を受けるのはハードルが高いと候補者が感じる場合もあります。その場合は、カジュアル面談などの求職者がリラックスして参加できる環境を用意するのがおすすめです。

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングとは、求めるスキルや経験を持つ人材を企業がリサーチし、直接スカウトする採用手法です。一般的には、専門のヘッドハンターやエージェントが対象者をリサーチし、転職を打診します。例として、ITエンジニアや経営層など、専門知識や高いスキルをが重視されるポジションでよく利用されます。

この手法は、求人広告や人材紹介サービスでは得られない希少な人材を確保する際に効果的です。たとえば、競合他社から業界経験者を引き抜いたり、新規事業に必要な専門スキルを持つ人材を採用したりするケースがあります。ヘッドハンティングの性質上、中途採用で活用されることがほとんどです。

SNSの活用

企業が求める人材に対してSNSを通じてアプローチする手法も、ダイレクトリクルーティングの一つです。LinkedInやX（旧Twitter）、Instagram、Facebookなどを利用し、求人情報を告知したり、個別にメッセージを送ったりする形で行われます。

たとえば、LinkedInで職務経歴やスキルを公開しているユーザーに対して直接連絡を送ることが考えられます。Instagramで魅力的な作品を投稿しているクリエイティブ職の人材に対してアプローチすることも有効でしょう。

また、直接的な連絡にとどまらず、SNSを通じて企業の魅力を発信することも重要です。企業文化や職場の雰囲気を伝えることで、潜在的な候補者のエンゲージメントを高める効果もあります。このように、SNSの活用は新卒採用・中途採用のいずれにも有効な手法です。

ダイレクトリクルーティングと他の採用手法との違い

ダイレクトリクルーティングは、他の採用手法とは異なる独自の特徴と仕組みを持っています。この違いを理解することで、状況や求める人材に応じて最適な採用手法を選択できるようになります。

ここでは、一般的な採用手法である求人サイト、エージェント（人材紹介会社）、採用イベントに着目し、それぞれの特徴とダイレクトリクルーティングとの違いを詳しく解説します。

求人サイト

求人サイトは、求職者が気になる企業に直接応募する形式の採用手法です。企業は幅広い層から多くの応募者を集められる点が特徴です。

しかし、どのような人材が応募してくるかを事前に把握するのは難しく、応募者の質が必ずしも企業の求める基準を満たしていない場合もあります。候補者の質という点で、特定のスキルや経験を持つ人材に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングとは大きく異なります。

また、求人サイトに掲載するには一定の費用が発生します。料金体系はサービスによって異なり、定額課金型や成果報酬型などがあります。しかし、求める人材を採用できない場合、コストがかさむ可能性があります。

エージェント（人材紹介会社）

エージェント（人材紹介会社）は、企業が提示した条件に合う候補者をエージェントが選定・紹介する仕組みの採用手法です。エージェントが候補者の募集やスクリーニングを代行するため、企業側の採用業務の負担を軽減できる点が大きなメリットです。特に、短期間で特定のスキルや経験を持つ人材を確保したい場合に適しています。

一方で、採用が成功した場合には紹介者の年収の約30～40％の紹介手数料が発生することが一般的です。また、エージェントを介して候補者とのやり取りが行われるため、コミュニケーションに工数がかかるというデメリットもあります。

これに対して、ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者に直接アプローチするため、初期段階から企業・候補者間の関係を深めやすいという特徴があります。また、コストも抑えられる場合がほとんどです。

採用イベント

採用イベントは、企業が求職者と直接出会い、交流する場を提供する採用手法です。新卒採用では企業説明会や合同企業説明会、中途採用では転職フェアが一般的な形態です。

採用イベントのメリットは、短期間で多くの求職者と接触できる点です。一方で、参加者全員が企業の求める基準に合うとは限りません。広く情報を発信する場としての側面が強いため、ターゲットを絞った採用には不向きです。

これに対して、ダイレクトリクルーティングでは、特定のスキルや経験を持つ候補者に直接アプローチが可能です。

ダイレクトリクルーティングを活用するメリット

ダイレクトリクルーティングの概要や他の採用手法との違いについて、イメージがつかめたでしょうか。ここでは、これまでに触れた内容を踏まえ、ダイレクトリクルーティングを活用するメリットを3つにまとめてご紹介します。

1. 採用コストを抑えることができる
2. ターゲットに直接アプローチできる
3. 就職・転職潜在層にアプローチできる

1. 採用コストを抑えることができる

ダイレクトリクルーティングは、求人広告や人材紹介を利用する採用手法に比べて、コストを低く抑えることができる場合が多いです。

求人広告では掲載費用、人材紹介では紹介手数料がかかります。株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績、2023年12月調査）」によると、中途採用における2023年の求人広告費平均は142.1万円、人材紹介費用平均は400.3万円でした。

ヘッドハンティングにて専門のヘッドハンターに依頼する場合や、スカウトサービスを活用する場合は費用が掛かりますが、イベント参加者への個別フォローやSNSの活用には費用はかかりません。また、リファラル採用に必要な報酬も10～30万円程度が一般的であり、求人掲載費や紹介手数料と比較して低く抑えることができます。

参考：中途採用状況調査2024年版（2023年実績）｜株式会社マイナビ

2. ターゲットに直接アプローチできる

ダイレクトリクルーティングの大きな特徴は、企業が求めるスキルや経験を持つ候補者に直接連絡できる点です。

求人広告やエージェントを活用する場合、企業にとっては受動的なアプローチとなります。しかし、ダイレクトリクルーティングでは企業が主体となり、求める人材に能動的に接触できます。ターゲットに直接アプローチすることで、マッチングの精度を高めることにもつながります。

3. 就職・転職潜在層にアプローチできる

就職や転職を検討していない「潜在層」の人材にもアプローチできる点も魅力です。

多くの求人広告は、積極的に転職活動を行っている求職者を対象にしていますが、ダイレクトリクルーティングではSNSやデータベースを活用し、現在就業中の人材や転職を意識し始めた段階の人材とも接触できます。特に、リファラル採用ではその傾向が強いです。

これにより、他社が見逃している人材を確保するチャンスが広がります。特に、専門スキルを持つ人材や、他業界で活躍する多様な人材を採用したい場合に効果的です。

ダイレクトリクルーティングを活用するデメリット

効率的に質の高い人材を採用できるダイレクトリクルーティングですが、デメリットも存在します。導入を検討する場合は特に、メリットだけでなくデメリットも正しく理解しておくことが重要です。ここでは、3つの主なデメリットについて解説します。

1. 採用担当者の負担が増える
2. 短期的には成果が出にくい
3. 手法によってはコストがかさむ

1. 採用担当者の負担が増える

ダイレクトリクルーティングでは、候補者のリサーチや連絡を企業が主体的に行う必要があります。そのため、従来の求人サイトやエージェントを活用する手法に比べ、採用担当者の作業量が大幅に増える可能性があります。

特に、大量の候補者データから適切な人材を見つけ出す作業や、個別にメッセージを送る作業には多くの時間が必要です。この負担を軽減するためには、専任チームの配置やツールの導入などを検討する必要があります。

2. 短期的には成果が出にくい

ダイレクトリクルーティングは、候補者への接触から採用に至るまで時間がかかることが少なくありません。特に、転職を検討していない潜在層を対象にする場合、候補者が転職を決断するまでに長期間のフォローが必要となります。

また、スカウトメールの文面やリファラル採用におけるインセンティブ設計など、最適な手法を見つけるためには、効果測定を繰り返しながら改善を続ける必要があります。

さらに、すぐに人材を確保したい急募ポジションでは、従来の求人広告やエージェントを活用する方が効果的な場合もあります。ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、中長期的な視点で採用戦略に組み込むことが大切です。

3. 手法によってはコストがかさむ

ダイレクトリクルーティングは一般的にコストを低く抑えられるとされていますが、運用方法によってはコストが増加する場合もあります。

たとえば、採用担当者の業務効率化を目的に専門ツールを導入したり、特定の人材を確保するために専門のヘッドハンターに依頼したりするケースが挙げられます。これらの場合、求人サイトや人材紹介会社を利用する場合と同等の費用が発生することがあります。

「想定以上のコストが発生する」という事態を防ぐためには、採用計画をもとに事前に費用対効果を検証し、適切な予算管理を行うことが重要です。成功報酬型か定額課金型かなど、料金体系の確認も丁寧に行いましょう。

ダイレクトリクルーティングを取り入れるべき企業

では、ダイレクトリクルーティングを取り入れるべき企業とはどのような企業なのでしょうか。メリット・デメリットを考慮すると、ダイレクトリクルーティングを取り入れるべき企業の特徴は以下の通りです。

• 専門性の高い人材を採用したい企業
• 従来の採用手法では採用がうまくいかない企業

専門性の高い人材を採用したい企業

専門性の高い人材はそもそも数が限られており、転職市場でも需要が非常に高いため、なかなか見つかりません。「ダイレクトリクルーティングが注目を集める背景」で解説したように、IT技術関連職（システムエンジニア・プログラマーなど）の有効求人倍率は3.22と、全体平均の約2倍に達しています。

このような希少な人材を採用する場合、求人サイトや採用イベントで出会うのは難しいのが現状です。そのため、企業側から積極的にアプローチするダイレクトリクルーティングを活用する必要があります。

また、実績豊富な管理職を採用する場合も同様です。こうした人材に興味を持ってもらうには、企業側から直接アプローチし、ポジションの魅力や待遇の詳細を伝えなければなりません。これにより、候補者が前向きに検討するきっかけを作ることができます。

従来の採用手法では採用がうまくいかない企業

求人サイトやエージェントだけでは採用がうまくいかない場合も、ダイレクトリクルーティングの活用をおすすめします。特に新卒採用では、売り手市場の影響により、求人サイトを使った従来型の採用では必要な人数を確保することが難しくなっています。ダイレクトリクルーティングを取り入れることで、ターゲットとなる学生にピンポイントでアプローチし、効率的に採用活動を進めることが可能です。

中途採用においても、求人サイトやエージェントだけでは成果が出にくい場合、ダイレクトリクルーティングを検討することをおすすめします。ダイレクトリクルーティングでは、転職を積極的に考えていない潜在層にもアプローチできるため、通常の採用手法では見つからない優秀な人材に出会える可能性が高まります。

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ダイレクトリクルーティングを成功させる3つのコツ

ダイレクトリクルーティングは、他の採用手法とは異なる特徴を持つため、この手法ならではの成功のコツを理解することが重要です。ここでは、ダイレクトリクルーティングを成功させるための3つのポイントについて解説します。

1. 個別対応を徹底する
2. 企業情報の発信を強化する
3. 候補者データの分析を行う

1. 個別対応を徹底する

ダイレクトリクルーティングでは、個人の性質や状態を理解した上でメッセージを送ることが重要です。一斉送信のような内容では、候補者を惹きつけることはできません。

候補者が「特別感」を感じることができたら、返信率や選考への参加率はおのずと高まるでしょう。候補者の体調を気遣う一言や前回の面談での会話内容を引用することで、「あなたに向けた特別なメッセージです」という印象を与えることができます。

2. 企業情報の発信を強化する

候補者と接触する最初の段階で、企業の魅力を効果的に伝えなければなりません。スカウトを受けたばかりの候補者は、企業についてほとんど何も知らない状態です。そのため、スカウトメールの内容はもちろん、企業のSNSや採用サイトなどが候補者の意思決定に大きく影響します。

これらの情報が「信頼できる」「働きたい」と思わせる内容になっているか、定期的に見直しましょう。社風や社員の雰囲気を伝えることができるため、社員インタビューは充実させることをおすすめします。

3. 候補者データの分析を行う

ダイレクトリクルーティングでは、候補者データの分析が成功の鍵となります。具体的には、メッセージの開封率やスカウトサービスごとの内定を計測することが挙げられます。これらのデータをもとに課題を洗い出し、仮説を立てて検証を繰り返すことで、徐々に精度を高めることができます。

さらに、ターゲット層が持つスキルや業界全体のトレンドを分析し、最適なタイミングでアプローチすることも成功のポイントです。

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ダイレクトリクルーティングを導入する企業は採用管理システムも検討しよう

ダイレクトリクルーティングを導入する際には、採用管理システムの併用を検討することをおすすめします。

ダイレクトリクルーティングでは、候補者一人ひとりに対する個別対応が求められるため、採用担当者の業務負担が大幅に増加する可能性があります。

採用管理システムには、定型的な連絡を自動化する機能や、エクセルを使わずにデータ分析を完結できる機能が搭載されています。これにより、採用担当者は煩雑な事務作業から解放され、候補者とのコミュニケーションに専念できる環境を整えることができます。

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