「転職顕在層へのアプローチができていない」「自社はネームバリューがない」などとお悩みの企業は、採用ブランディングに目を向けてみてはいかがでしょうか。

今回は、採用ブランディングの概要とともに、実施するメリット・デメリット、主な流れについてご紹介します。採用を強化・効率化するために、ぜひご一読ください。

「商品・サービス＝自社」を確立！採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、採用力の強化を前提とし、自社をブランド化することを指します。マーケティングなどの観点で「商品・サービス＝自社」を確立させ販売促進につなげるように、採用においては自社の認知を広げることを通じて自社が求める人物を獲得することが最大の目的です。

採用ブランディングを成功させるには、自社のさまざまな情報を発信することが欠かせません。その情報には「理念・哲学」「社風」「労働環境」「製品やサービスの役割」などがあり、これらをアピールすることで働く場としての魅力を訴求していきます。このようにして、採用の強化・効率化につなげていくのです。

採用ブランディングの必要性

総務省統計局が発表した労働力調査 によると、2020年の労働力人口の平均は6,868万人。前年に比べて18万人も減少しており、その主な要因は「少子高齢化の進行」といわれています。また、終身雇用制度の崩壊によって今や転職は当たり前。ひとつの企業で定年まで働き続ける労働者は減少の一途を辿っています。この状況から、採用活動を通して自社が求める（自社にマッチする）人材を獲得することが困難になっているのです。

こうした採用競争を勝ち抜くため、昨今は多くの企業がSNSやダイレクトリクルーティングを活用するようになりました。たしかにこれは有効な戦略のひとつですが、もし方法を誤ると情報の氾濫が起こり、かえって非効率的なアプローチとなってしまう恐れがあります。

この事態を防ぐには、自社にマッチする人材に対し、必要な情報を届けることが欠かせません。そこで必要になるのが、まさに採用ブランディングです。
自社が求める人材に対し戦略的な情報発信を行うことで、中長期的なネームバリューのUP・ブランドイメージの強化が見込め、転職・就職の顕在層はもちろん潜在層にも効果的にアプローチできるようになります。ひいては、採用競争が激化する現在において、採用を強化・効率化することも可能です。

この点から、採用活動を円滑に進める上で採用ブランディングの必要性は増しているといえます。

参照：労働力調査 最新の主な結果｜総務省統計局

押さえておこう！採用ブランディングに取り組む4つのメリット

採用ブランディングに取り組んだ場合、以下の4つのメリットを得られます。

1.自社の認知度が向上する

採用ブランディングに取り組めば、「この企業は職場としてこんな魅力がある」という認知が広がることにより、転職顕在層はもちろん潜在層にも興味を持ってもらいやすくなります。とくに中小企業は、認知度の低さが原因で採用活動が円滑に進まないこともあるでしょう。採用ブランディングによって認知度を高めれば、求職者の就職・転職先候補に挙がりやすくなります。

2.求める人材からの応募が増える

採用ブランディングにより企業の認知度が向上すると、求職者が「この企業は自分に合うか否か」を十分に検討できるようになり、さらにはその上で求人に対する応募者の増加が見込めます。つまり、企業側としては自社が求める（自社にマッチする）人材を獲得しやすくなるのです。
これにより、選考中に離脱されたり内定を辞退されたりする可能性が低くなるほか、価値観の合う人材が集まるため入社後の定着率向上も期待できます。

3.競合他社との差別化を図れる

採用ブランディングでは、自社の特長はもちろん、競合他社との違いも明確に訴求します。この独自性により、求職者に「就職・転職先候補のひとつ」ではなく「“ここで働きたい”と感じられる存在」として認識してもらいやすくなります。つまり、競合他社との差別化を図りながら求職者の企業選択・検討をサポートでき、結果的には自社を選択する可能性を高められるのです。

4.採用にかかるコストを削減できる

採用ブランディングによって採用を強化・効率化すれば、自社が求める（自社にマッチする）人材を獲得しやすくなるので、その分コストを削減できます。また、内定辞退や早期離職による人材不足も防ぎやすくなることから、不意な採用活動によるコストも減少するでしょう。

注意しよう！採用ブランディングを行うデメリット

採用ブランディングの実施にはメリットがある一方で、デメリットもあります。

たとえば、採用ブランディングで発信する情報は、言わずもがな真実でなければなりません。そのため、全社員一丸となって「働く場としての魅力」を上げていく必要があります。人事担当者だけが役割を担うわけではないので、その点はデメリットといえるでしょう。

また、採用ブランディングによる成果が出るまでには、最短でも2〜3年の時間を要します。一朝一夕で成功するものではないため、長期的な運用になることを見据えて計画することが大切です。
さらに、採用ブランディングを実施する際は継続的に情報発信をする必要があり、そのための工数やスキルが必要になる点はデメリットになり得るといえます。

いざ実践！採用ブランディングの主な流れ

では、採用ブランディングは具体的にどのような流れで実施すればよいのでしょうか。以下で一般的な流れをご紹介するので、ぜひご参考にしてください。

1.自社のポジション・理念を明確にする

まずは、業界や採用市場を確認して、自社のポジションを分析・把握しましょう。あわせて、理念やビジョン、自社の魅力、ブランド構築につながる要素も明確にしておくと、求職者にどうアプローチするのがベストかわかりやすくなります。

2.求める人材を明確にする

次に「自社が必要としているのはどのような人材か」を明確にします。能力のほか、行動・志向・人間関係・課題・趣味など、さまざまな側面から具体的に落とし込むのがポイントです。
求める人材によって、アピールすべき情報や届けるべきメッセージは異なります。そのため、このプロセスは採用ブランディングを行う上で必須といえます。

3.発信する情報と利用する媒体を決める

求める人材が明確になったら、発信する情報と利用する媒体を決めます。

採用ブランディングでは、求める人材に響く情報の発信を意識することが大切です。くわえて、その情報は「言語化して届けなければ伝わらないもの」でなければなりません。具体的には、たとえば理念やビジョン、社内制度、商品やサービスの強みなどが挙げられます。
こうした自社特有の情報を発信すれば競合他社と差別化できるため、求職者に「働きたい」と思ってもらいやすくなります。

情報発信のために利用する媒体には、求める人材がよく活用するものを選ぶのがおすすめです。たとえば、若年層の求職者に広く情報を発信することを目的とするなら、SNSの活用を検討してみましょう。

4.運用を開始・継続しPDCAを回す

ここまで終えたら、実際に採用ブランディングを実施します。このときポイントとなるのは「実践したら終わり」と考えないことです。採用市場の状況や求める人材のニーズは常に移り変わるため、反応や成果を踏まえた上で必ずPDCAを回すようにしましょう。そして、必要に応じて更新やブラッシュアップを行えば、より効果的な採用ブランディングになります。

まとめ

採用競争が激化する中、転職顕在層にアプローチして自社が求める人物を獲得するには、採用ブランディングの実施が欠かせません。「自社の認知度が向上する」「求める人材からの応募が増える」「競合他社との差別化を図れる」といったメリットが期待できるため、もしまだ取り組めていないのであれば、今回ご紹介した流れを踏まえた上でぜひ実施してみてください。

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