働き方の多様化や長引くコロナ禍により、特にオンライン面接・オンライン採用の改善に取り組む企業が増えています。 「オンラインでの面接の質を向上させて良い人材を取りたい」「オンライン採用をもっと効率化できないか」と考えている人事・採用担当者は少なくないことでしょう。

そこで有効なのが「構造化面接」という手法です。構造化面接を用いると評価基準がぶれないため、効率よく自社で求める人材を獲得することができます。

この記事では構造化面接の概要やメリット・デメリット、実施手順などについて詳しく解説します。

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構造化面接とは？

構造化面接とは、自社の採用基準を明確化した上で評価基準や質問項目を決めておき、マニュアル通りに実施していく面接手法です。もともと臨床心理学で用いられていたアプローチの一つで、現在はGoogle社でも採用されている面接手法として注目を集めています。
関連した手法に半構造化面接という方法がありますが、こちらはあらかじめ決めておいた質問を行い個別のケースに合わせて質問を深掘りしていく方法です。

質問内容を事前に決めず会話の流れで自由に質問をしていく方法は非構造化面接と呼ばれ、応募者がリラックスできるというメリットがある反面、面接担当者には高いスキルが要求され、また面接評価が属人的になってぶれやすいというデメリットもあります。学生の個性やコミュニケーション能力を重視している企業においては、非構造化面接や半構造化面接を中心に行っているという企業が多いかもしれません。

構造化面接を採用するメリット・デメリット

構造化面接を実施すると、どのようなメリットやデメリットがあるのでしょうか。

メリット

誰がやっても評価基準がぶれず公正に評価できる

構造化面接を実施する最大のメリットは、面接官が誰であっても評価基準がぶれず公正に評価できることです。

応募書類上の経歴や見た目の第一印象などに左右されやすい面接官の主観ではなく、あらかじめ決まった基準に基づいて判断をするため評価がぶれにくくなります。 面接官の属人的なスキルや経験も問わないため、一度に大量の面接を行う場合でも採用すべき人材を見極めることができます。

採用後のパフォーマンスを予測しやすい

構造化面接では、特定の状況下でどのように考え行動するのかを確認していく質問が中心になりますので、再現性の高いスキルを採用段階で確認をすることができます。

採用後のパフォーマンスをある程度予測することができますので、入社後「思っていたよりスキルがなかった」という事態を避けることができるでしょう。

採用の効率化と相性がいい

全員に同じ内容で面接を進めるため、面接時間や面接前の準備時間が増えにくく、採用フロー全体での時間効率改善につなげることもできます。

また、面接結果を定量的な数値やデータで把握することができ、面接後の評価や入社後のマッチ度を照らし合わせながら質問内容を改善することも可能になるため、構造化面接はデータ管理・分析をはじめとする採用の効率化と相性がよいです。

応募者の満足度が高い

事前に質問内容を決めて面接を行うことで面接官の主観に基づく質問や無駄な質問が減り、応募者は公正な評価が行われていると感じやすくなります。

実際にGoogleにおいて、構造化面接を受けて不採用になった応募者は、構造化面接を受けずに不採用になった応募者に比べて満足度が35％高かったというデータもあります。

オンライン面談でも評価がしやすい

あらかじめ決められた手順で質問を実施することで、オンライン面談でも無駄なくスムーズに面接をすすめることができます。評価も面接官のスキルに左右されることなく一定の基準で行われますので、遠隔であっても評価がぶれることはありません。

また、オンライン面接においては面接が構造化されている企業に応募者が惹かれる傾向があり、オンラインでの企業の魅力付けにも有効だと言えます。

デメリット

応募企業への評価が下がる可能性がある

構造化面接では全ての応募者に対して同じ質問をなげかけますので、人によっては機械的・事務的な対応に感じたり尋問をされているように感じるケースもあります。その場合企業への好感度が下がってしまう可能性があります。

ただし、メリットで述べたように「構造化面接で応募者が企業に好印象を抱く」という研究結果もありますので、機械的な面接へ拒否感がある応募者が一定数いることは割り切って、面接外のフォローなどで対処するのも一案です。

質問を考えるのが難しく労力がかかる

採用基準に照らしあわせて最適な質問を考えることや、評価基準を標準化するという作業はかなり骨が折れる作業で、構造化面接を行う企業が少ない一つの要因にもなっています。

採用担当者や関係部署が納得する評価基準や、妥当性の高い質問を作るのはなかなか難しいでしょう。各部署へのヒアリングを丁寧に行いつつ、同時に採用部門が目指す評価のあり方や構造化面接のスキームを理解してもらえるような社内コミュニケーションが必要です。

質問内容が外部に漏れる可能性がある

全ての応募者に同じ質問を行うため、大規模に採用活動を行う場合などは質問項目がSNSや口コミサイトを通じて外部に漏れてしまう可能性があります。

応募者が質問を知り回答を用意してきてしまった場合、正しい評価がされず採用後にミスマッチが生じることも考えられるでしょう。質問内容の定期的な見直しなどが必要です。

応募者の新たな側面を見いだしにくい

事前準備した質問への答え以上の情報は得にくく、応募者の新たな側面や考え方については知ることができません。面接が事前設定した仮説の確認的な機能しか果たさないため、採用される応募者は採用担当者の想定する範疇に留まります。

例えば1次面接は構造化面接で最低限の見極めを行い、その見極めが合格であれば2次面接以降は非構造化面接で自由なアピールをしてもらうなど、多角的な評価を行うことが対策になりえます。

構造化面接を導入する基準

面接後の評価で意見が分かれる

役職や部署が異なる人が面接に参加している場合、この傾向は特に顕著でしょう。構造化面接を採用すれば評価基準は統一されていますので、面接担当者によって意見がわかれることはありません。

早期離職者が多い

早期離職者が多い場合、企業が求める人材要件と応募者のもつ特性やスキルがずれていることが考えられます。構造化面接ではあらかじめ企業が求める人材要件を明確にし、そこから導き出した質問をもとに合否の判断をしますのでミスマッチが起こりにくくなります。

面接時間を短縮したい

面接が定型化されていない場合、採用担当者のスキルによって応募者とのコミュニケーションの深度に差が出てしまいがちです。また、面接時間が長くても「採用可否を判断する材料が揃わなかった」ということもあり得ます。

構造化面接においては端的に採用に必要な質問のみを行うため、時間効率を大きく改善することにつながります。

オンライン面接で応募者が評価しにくい

オンライン面接だと応募者の雰囲気が掴みにくく、対面での面接に比べて応募者を十分に見極められないと感じる採用担当者は少なくありません。

このような場合、構造化面接で雰囲気に頼らない評価ができるようになることで、面接そのものの質が向上するだけでなく面接官や採用担当者の納得感も得られやすいと考えられますくなります。

構造化面接の具体的な実施手順

構造化面接を実施する大まかな流れについて解説していきます。

1.求める人材像を明確化する

まず初めに「どのような人材が欲しいのか」を明確にします。漠然としたスキルや実績を定義するのではなく、自社の経営状況や社内の人材配置状況を加味した上で要件設定することが必要です。

仕事に対する価値観や、企業理念へのマッチ度、募集する役職といった要素によっても求める人材像は変わりますので、幅広い観点から考えてみましょう。

2.応募者への質問・評価基準を作成する

「何を」「どのように」評価するのかを決めていきます。5段階評価のような定量評価をする場合は、「どういう場合にその評価が与えられるのか」を明文化しておくことが重要です。

質問については「主体性」「協調性」といった「何を評価したいのか」という目的に合わせて作成します。話を掘り下げるための質問についても評価の目的からそれないように、5W1Hを意識しながら設定しておきましょう。

質問項目についてはGoogle社のガイドも参考にしてみてください。

3.マニュアル通り面接を進める

作成した質問内容や手順に忠実に基づいて面接を行うことは、とても重要なポイントです。

面接官にロールプレイングを実施することで回答や評価にブレが生じないか、違和感なく質問が展開できているかなどを確認します。

4.指標に基づいて合否判定をする

事前に決めた評価基準に基づいて採用の可否を判断します。

構造化面接の質問例

構造化面接の質問は主に2種類に分けられます。

行動面接（過去の経験に対しての質問）

応募者の過去の経験について質問をする中で、応募者の人柄や特性について判断していく質問方法です。

【具体例】
● チームで目標を達成した経験はありますか？
● その時のチームの課題やあなたの立場について教えてください
● どのような目標を立て、具体的にどう行動しましたか？
● 最終的にどのような成果を得ることができましたか？

状況面接（仮説に基づく質問）

職務に関連した特定の状況を仮定し、「もし〜だったら」と質問することで応募者の能力を推し量る質問方法です。

【具体例】
● もしあなたが営業担当者だったら、弊社の商品をどのように販売しますか？
● もし直属の部下が年上だった場合にはどのように対応しますか？

構造化面接実施の注意点

構造化面接を実施する上では以下のような点について注意しましょう。

採用目的に合わせて定期的に質問を変える

自社の経営課題や社内状況が大きく変わった場合には採用目的も変わるため、質問内容や評価方法について再考する必要があるでしょう。

誘導質問や想定質問を避ける

応募者が事前に回答を準備できそうな質問や、採用企業が期待している答えを見透かされてしまうような質問は避けましょう。

例えば「志望動機」や「転勤はできますか？」といった質問が該当します。

他の手法と組み合わせて最適化する

構造化面接のデメリットをカバーするために、別の手法を選考フローの中に取り入れるのもよいでしょう。
応募者についての客観的な情報を第三者に確認する場合、「リファレンスチェック」と呼ばれる手法があります。また、応募者自身が自覚できていない特性を見極める適性検査、人柄を総合的に評価する非構造化面接、実際の職務に対する適性を判断するワークサンプルテストなども検討してみてください。

まとめ

構造化面接は評価方法や質問を事前に決めることで、採用基準が属人化することを防ぎ適切な採用ができるというメリットがあります。事前の準備や定期的な質問内容の再考に労力はかかりますが、導入すれば自社の採用活動の質を大幅にひきあげ効率化につながるでしょう。

現時点で面接後の評価で意見が分かれることや、オンライン面接での評価がしにくいという問題があり、採用活動の見直しを考えている人事・採用担当者の方はぜひ検討してみてください。