こんにちは。採用管理システムsonar ATSを提供するsonar ATS編集部です。

この記事は、「依願退職とクビの違いを知りたい」「依願退職の手続きを理解したい」と考えているビジネスパーソンや人事労務担当者におすすめの内容です。

依願退職とは、本人が自らの意思で会社に退職を申し出る場合を指します。クビ（解雇）との違いは、従業員自らの意思による退職であるかという点です。

本記事では、依願退職とクビ（解雇）や辞職の違いを詳しく解説します。さらに、企業と従業員それぞれの視点から見たメリット・デメリットに加え、退職金やボーナスの取り扱いについてもわかりやすく説明します。

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依願（いがん）退職とは何か？

依願退職とは、従業員が自らの意思で会社に申し出る形式の退職を指します。その背景には、転職やキャリアの方向転換、家庭の事情、健康状態の変化など、さまざまな理由が考えられます。

一般的に、依願退職は従業員の自主性に基づきます。そのため、会社側から一方的に雇用関係を終了させるクビ（解雇）とは異なります。

依願退職は従業員の自主的な退職として受け止められるため、円満退職となるケースが多いです。ただし、退職時期や退職金、有給休暇の消化などの条件については、会社の規定によって定められています。

依願退職は「自己都合退職」の1つ

自己都合退職とは、個人の理由や事情に基づいて自ら退職を申し出る退職方法を指します。「自主退職」とも呼ばれます。その中でも、依願退職は自己都合退職の代表的な形式です。一方、辞職も自己都合退職に含まれます。

辞職とは

辞職とは、自らの意思で退職を申し出る退職方法です。しかし、一般社員の退職において使われることはほとんどありません。一般的には、役員以上の役職者が自らの意思で退職する際に用いられます。たとえば、「社長が責任を取って辞職する」や「内閣総辞職」などの場面で使われることが一般的です。

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クビ（解雇）は「会社都合退職」の1つ

一方で、クビ（解雇）は企業の都合によって従業員を退職させる「会社都合退職」に分類されます。会社都合退職の理由としては、業績不振や人員削減、または業務パフォーマンスに起因する問題などが挙げられます。クビ（解雇）は、会社の一方的な意思によって労働契約を終了するため、従業員の意思は関係ありません。

同じ会社都合退職に分類されるものとして、懲戒解雇や整理解雇、諭旨退職が挙げられます。

試用期間中の解雇について理解を深めたい方は、こちらの記事も併せてご覧ください。
試用期間中の解雇は不当？不当解雇に該当する理由や注意点を解説

懲戒解雇とは

懲戒解雇とは、従業員が重大な規則違反や不正行為を行った場合に適用される解雇方法です。これは従業員の合意なしに行われ、懲戒処分の中でも最も重い処分とされています。具体的には、横領、重大なハラスメント、経歴の詐称などが該当します。

また、懲戒解雇の場合は、退職金が減額されたり支給されないことがあり、転職活動においても不利に働く可能性があります。

諭旨（ゆし）退職とは

諭旨退職は、従業員に退職届を提出するように勧告し、従業員自ら退職させることを指します。懲戒処分に相当するような行為が発生した場合に、その処分を若干軽減する際に用いられる方法です。そのため、懲戒解雇に次ぐ重い処分として位置づけられています。

諭旨退職を受け入れない場合、懲戒解雇が言い渡される可能性が高くなります。諭旨退職の「諭旨」は、その趣旨や理由を、諭（さと）すことを意味します。

整理解雇とは

整理解雇とは、企業が経営上の理由から人員を削減するために行う解雇の一種です。経営不振、不採算部門の廃止、事業内容の転換、新規事業への移行などが理由として挙げられます。従業員側に過失がないにもかかわらず、企業の経営判断に基づいて雇用契約を終了させる点が特徴です。

日本では、整理解雇の実施に際して、「整理解雇の4要件」を満たすことが求められます。整理解雇を検討する場合には、従業員への説明や協議の実施など、慎重な対応が必要です。

参考：整理解雇には4つの要件が必要｜厚生労働省

【企業側】依願退職のメリット・デメリット

依願退職とクビ（解雇）の違いが理解できたところで、依願退職の企業にとってのメリット・デメリットについて解説します。依願退職は円満な退職方法の一つですが、メリットに加えてデメリットも理解しましょう。

企業にとってのメリット

企業にとっての依願退職のメリットの一つは、助成金制度の支給条件を満たしやすい点です。雇用安定や職場環境の改善を目的とする助成金には、「一定期間内に会社都合退職の実績がない」という条件が設定されている場合があります。

依願退職は会社都合退職に該当しないため、この条件をクリアしやすく、助成金申請において不利になりにくいのが特徴です。

また、解雇と比較してトラブルが発生する可能性が低い点もメリットです。

企業にとってのデメリット

デメリットには、法的リスクと人員管理の問題があります。

退職勧奨を行い従業員を依願退職へ誘導する際、過度な圧力や説得が退職強要とみなされる場合があります。これらの行為は不法行為であるため、訴訟問題に発展するリスクがあります。

また、依願退職が一度に多数発生した場合、予想以上の人員流出により生産性が低下するでしょう。特に、専門スキルを持つ従業員の退職が重なると、業務に大きな影響を及ぼします。さらに、追加の採用や研修コストが発生するリスクも無視できません。

従業員が退職するリスクを減らしたいというご担当者様は、こちらの記事も併せてご覧ください。
部下が退職する理由は？退職を防ぐ取り組みと退職を検討してる部下の3つの兆候

【従業員側】依願退職のメリット・デメリット

続いて、従業員が依願退職を行うメリット・デメリットについても見ていきましょう。依願退職は従業員の意思に基づく退職ですが、デメリットも理解したうえで選択する必要があります。

従業員にとってのメリット

従業員にとってのメリットは、自身のキャリアやライフスタイルに合わせて次のステップへ進める点です。依願退職は、キャリアアップやプライベートの充実のための前向きな選択肢の一つです。

また、短期間での転職を繰り返していない限り、転職時の評価に悪影響を与える可能性は低く、安心して新しい環境へ移行できます。自社に伝える退職時の理由としても、「一身上の都合」として処理できます。そのため、理由の説明が憚られる場合は説明する必要はありません。

従業員にとってのデメリット

従業員にとってのデメリットは、金銭面と再就職において不利な点が挙げられます。

金銭面のデメリットは、失業手当の支給が遅れる点です。依願退職は「自己都合退職」として扱われるため、失業手当の支給開始までに2〜3か月の給付制限が発生します。また、給付期間や受給総額も会社都合退職に比べて少なくなります。企業によっては退職金が減額される可能性もあります。

短期間での転職が続いている場合にも注意が必要です。前職の在籍期間が極端に短い場合、「すぐ辞めるのでは」と敬遠される可能性があります。また、待遇や人間関係を理由に退職した場合、応募先企業にネガティブな印象を与える可能性があります。

依願退職の場合、退職金やボーナス、失業手当はどうなる？

依願退職は自己都合退職に該当するため、退職金やボーナスは企業ごとに定められた就業規則に基づいて支給されます。また、失業手当については、会社都合退職と異なり「支給休止期間」が設けられています。有給休暇の取得可否と合わせて、それぞれの項目について詳しく解説します。

退職金について

依願退職の場合の退職金は、企業の退職給付制度や就業規則にもとづいて取り扱われます。退職金の支給は法的義務ではないため、制度の有無や支給条件は企業ごとに異なります。

多くの企業では、依願退職の場合は会社都合退職や定年退職よりも低い退職金が設定されています。また、勤続年数が短い場合には、減額もしくは支給されないケースもあります。

そのため、依願退職を選択する場合や、社員からの申し出を受けた場合は、就業規則や退職金制度の詳細を確認するようにしましょう。

ボーナスについて

依願退職の場合のボーナスも、企業の就業規則に基づいて決定されます。ボーナスの支給は法律で義務付けられておらず、支給条件や金額は各企業が自由に定めることができるからです。

多くの企業では「支給日在籍要件」を設けており、その場合は支給日に退職した従業員にはボーナスが支給されません。一方、要件がない場合は、退職後でも支給対象となる可能性があります。

また、ボーナスには過去の労働の対価に加え、今後の貢献への期待も含まれています。そのため、退職が決まっている従業員に対しては、減額されたり支給されないケースもあります。

依願退職を検討したり、社員からの申し出を受けたりした場合は、退職金同様ボーナス支給の条件を確認するようにしましょう。

退職者へのボーナスの支給や減額方法については、こちらの記事で詳しく解説しています。併せてご覧ください。
退職者・退職予定者にもボーナス（賞与）は支給すべき？基本の考え方と減額方法について

失業手当について

依願退職の場合でも失業手当（失業保険、失業給付金）は受給可能です。しかし、自己都合退職の場合はいくつか制約があります。まず、2～3か月の「給付制限期間」が設けられ、この間は失業手当が支給されません。

正当な理由のない自己都合による離職等により２か月（３か月）間の給付制限を受ける場合、給付制限期間が経過した後の認定日から支給となります。

引用：Q＆A～労働者の皆様へ（基本手当、再就職手当）～｜厚生労働省

また、会社都合退職と比較して受給期間が短く、金額も少ないのが特徴です。

ただし、家庭環境の急激な変化や医師の判断による健康上の理由での退職などがある場合、「特定理由離職者」と認定されることがあります。この場合、給付制限が解除され、会社都合退職と同等の条件で受給できる場合があります。

失業手当の受給手続きを進める場合、従業員の申請に応じて企業側は離職票を速やかに交付する必要があります。

有給休暇について

依願退職の場合でも、退職日までに有給休暇を取得することができます。企業には、労働者が一定日数の有給休暇を取得させる義務があります。そのため、従業員が取得を躊躇している場合は、企業側から取得を提案することも必要です。

ただし、退職日を過ぎると有給休暇の権利は消滅してしまいます。取得を希望する場合は、退職までの期間内に計画的に消化する必要があります。

依願退職の申し出があった場合の流れと手続き

ここからは、従業員から依願退職の申し出があった場合の流れと手続きを見ていきましょう。通常、企業は社内規定に基づいて退職の手続きを行います。ここでは、一般的な流れについて解説します。

退職日を決定する

依願退職の申し出があった際、まずは従業員と相談の上退職日を決定します。退職のタイミングは、企業側の業務計画や従業員の私生活に影響を与えます。そのため、双方の都合を考慮した上で慎重に話し合いましょう。

では、従業員はいつまでに退職を申し出るべきなのでしょうか。民法では、依願退職の申し入れから14日後に退職できると定めています。

民法によれば、期間の定めのない契約はいつでも解約の申し入れをすることができ、「雇用は、解約申し入れの後2週間を経過したるに因りて終了する」と定めています。つまり、退職を申入れてから2週間すれば、使用者の承諾がなくとも、会社を辞めることができます。

引用：退職の申出は2週間前までに｜宮城労働局

なかには、お世話になった社員や役員に挨拶をしたいという従業員もいるはずです。挨拶の日程も考慮する必要がある場合、余裕をもって退職日を決定しましょう。

退職願を受け取る

続いて、従業員から退職願を受け取りましょう。退職願は、従業員が退職の意思を企業に伝え、企業側の了承を得るための書類です。退職届は、従業員が一方的に退職の意思を表明するための書類です。

退職届や退職願の提出は必須ではなく、口頭でもよいとされています。しかし、誤解やトラブルを防ぐためにも、書面の提出を求めることをおすすめします。就業規則に提出期限が定められている場合は、期限内の提出を促しましょう。

退職願が受理された際には、記載された退職日や退職理由について、従業員と会社の認識が一致していることを確認する必要があります。

なお、退職願や退職届には法定の形式はなく、企業が独自の様式を定めている場合もあります。そのため、必要に応じて社内で指定された書式を従業員に案内するとスムーズです。

退職証明書のテンプレートは以下の記事で紹介しています。こちらも併せてご覧ください。
退職証明書とは？離職票との違いや基本的な作成方法、テンプレート例をご紹介

業務の引継ぎを依頼する

その後、業務の引継ぎを依頼することも欠かせません。引き続きをスムーズに進めるためにも、企業側は後任を早急に決定する必要があります。後任が曖昧な場合は、複数人で業務を引き継ぐことも一つの手です。

また、顧客と接する機会の多いポジションの場合、引き継ぎがうまくいっていないと不信感につながってしまいます。顧客からの信頼を損ねないためにも、引き継ぎ書の作成やスケジュール調整は余裕をもって依頼するようにしましょう。

退職手続きや書類の準備を進める

退職日に向けて、手続きや書類の準備も速やかに進める必要があります。

従業員から申し出があった場合、企業は離職票を発行しなければなりません。また、社会保険や雇用保険の資格喪失手続き、源泉徴収票の発行も必須です。転職先が決まっている従業員から、退職証明書の作成を依頼される場合もあります。

退職日には、従業員から健康保険証や社員証、貸与されたPCや制服、通勤定期券などの社費で購入された物品を忘れずに回収します。これらの対応を適切に行うことで、従業員の退職手続きを円滑に進められます。

依願退職に関するよくある質問

最後に、依願退職に関するよくある質問を紹介します。企業側が依願退職を拒否できるのかや、不祥事を起こした従業員が依願退職になるのかについて気になる方は、ぜひご参考にしてください。

企業側は依願退職を拒否できる？

依願退職は基本的に従業員の自由な意思に基づくものであるため、企業がそれを拒否することは原則認められていません。民法第627条においては、雇用期間の定めのない契約はいつでも解約の申し入れができると定められています。

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

引用：民法第六百二十七条｜e-GOV 法令検索

雇用期間が定められている形態の場合、雇用期間中に依願退職を行うことは原則不可能です。ただし、雇用契約期間の開始から1年が経過した後に申し出た場合は退職することができます。労働基準法では以下のように定められています。

期間の定めのある労働契約を締結した労働者（第十四条第一項各号に規定する労働者を除く。）は、労働基準法の一部を改正する法律（平成十五年法律第百四号）附則第三条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第六百二十八条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。

引用：労働基準法第百三十七条｜e-GOV 法令検索

ただし、雇用期間が定められている場合も、やむを得ない理由がある場合は即時の退職が認められています。

当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。

引用：民法第六百二十八条｜e-GOV 法令検索

不祥事を起こした従業員が依願退職になることはある？

不祥事を起こした従業員が依願退職するケースは少なくありません。

不祥事が起きた場合、内容や程度に応じて「戒告」「譴責（けんせき）」「減給」「出勤停止」「降格」などの懲戒処分が科される場合があります。しかし、懲戒解雇や諭旨解雇といった最も重い処分でない限り、従業員から退職を申し出る必要はありません。

必ず退職しなければならないわけではないものの、不祥事が社内外に知られることで職場に居づらさを感じ、依願退職を選ぶ従業員も多いのが現状です。また、企業側も信頼を失った従業員の退職申し出に合意する傾向があります。

このような場合、企業は従業員の退職を受け入れることで、問題の早期解決を図ることが多いと言えます。

依願退職の取り扱いや対応方法を理解しよう

依願退職は従業員が自身の意志で退職を希望するものであり、企業としてその取り扱いや対応方法を適切に理解することが重要です。依願退職の申し出があった際には、退職日の決定や引き継ぎの準備、書類の作成など、迅速かつ丁寧な対応が求められます。

本記事の内容が、「依願退職とクビの違いを知りたい」「依願退職の手続きを理解したい」と考えているビジネスパーソンや人事労務担当者のお役に立てば幸いです。