こんにちは。採用管理システムsonar ATSを提供するsonar ATS編集部です。この記事は、「採用戦略立案の手順が知りたい」「採用戦略を立てる上でのポイントを知りたい」とお悩みの採用ご担当者様におすすめの内容です。

採用戦略とは、企業が必要とする人材を獲得するための計画や方針のことを指します。本記事では、採用戦略の重要性や立案の手順、新卒・中途別のポイントを解説します。

採用戦略を実行する上では、採用進捗を可視化する仕組みが欠かせません。可視化ができていないと、候補者対応の遅れや停滞に気が付かず、結果として採用がうまくいかない恐れがあります。

Thinkings株式会社が提供する「採用管理システムsonar ATS」は、選考状況や歩留まりを簡単に可視化でき、スムーズな意思決定を支援する点が評価されています。「進捗を可視化できる仕組みを整えたい」とお考えのご担当者様は、ぜひsonar ATSのサービス資料をご覧ください。
sonar ATSの特長や機能がわかる！サービスサイトはこちら

採用戦略とは何か？

採用戦略とは、事業目標の達成を支えるために、企業が求める人材を計画的に獲得・育成する方針のことを指します。

採用活動の成果は組織の生産性に直結するため、経営方針との整合性を考慮しながら戦略を立てることが欠かせません。また、採用戦略を具体化するには、ターゲットとなる人材像を明確にする必要があります。ターゲットとなる人材を惹きつけるための施策を、一貫性のある方針のもとで進めることで、企業と人材のマッチング精度が高まり、組織力の向上につながります。

採用戦略を立案する目的

採用戦略を立案する目的は、大きく2つに分けられます。1つ目は、企業の長期計画に沿って、最適な人材を確保・育成することです。

2つ目は、組織の成長と競争力を高めることです。採用戦略の役割は単に人材を補充するだけではなく、社員が働きやすい環境を整えることも含まれます。

採用戦略立案に当たり、社内のノウハウが十分でないと判断される場合、採用戦略の立案をコンサルティング会社に依頼をするという選択肢もあります。

「採用戦略」と「採用計画」の違い

「採用戦略」とは、経営理念や組織のビジョン、企業文化などを総合的に考慮して、どのような人材をどのような方法で採用していくかを定めた方針のことです。

一方、「採用計画」は、採用戦略に基づいて具体的な人数や時期、予算配分などを明確にする実務的なスケジュールを指します。

つまり、採用戦略は大枠の方向性を定める「設計図」のような位置づけであり、採用計画はそれを踏まえて現場で実行する「作業工程表」に当たります。双方を連動させることで、求める人材の獲得を着実に進めることができます。

今、採用戦略を立てることがなぜ重要なのか

昨今の採用市場の変化により、採用戦略の重要性がより高まっています。では、採用市場ではどのような変化が起きているのでしょうか。ここでは、採用戦略を立てることの重要性が高まっている背景2つについて解説します。

求人倍率の上昇により、採用が難しくなっている

コロナ禍の収束傾向やデジタル化の加速に伴い、近年は人材獲得に積極的な企業が増えています。東京ハローワークが算出しているデータによると、エンジニアなど特定のスキルを持つ職種では有効求人倍率が平均の約2倍に達し、人材獲得競争が激化しています。企業にとっては、必要な人材を確保することが一段と難しくなっているのが現状といえるでしょう。

こうした環境のもとでは、どのような人材にどのようにアプローチし、いかに自社の魅力を伝えるかまで含めた採用戦略が欠かせません。

参考：職種別有効求人・求職状況（一般常用）令和6年11月分｜東京ハローワーク

労働人口のさらなる減少が予想されている

日本では少子高齢化が進行し、今後も労働人口の減少が見込まれています。厚生労働省が公開している資料によれば、15歳～64歳が総人口に占める割合は、2030年代以降急激に減少することが予想されています。

参考：人口減少社会への対応と人手不足の下での企業の人材確保に向けて｜厚生労働省

こうした状況に対応するため、定年延長やシニア層の活用、外国人人材の受け入れなど、さまざまな手段が注目されています。労働人口の変化を踏まえ、持続的に人材を確保・育成するには、多様な人材の活用を含めた柔軟な採用戦略を構築することが不可欠です。

売り手市場の続く新卒採用でも、優秀層や理系学生など、競争率の高い人材を獲得できた企業はどのような工夫を行っているのでしょうか？こちらの資料では、求める人材を獲得できた企業が「やめたこと」「はじめたこと」を紹介しています。
求める人材を獲得できた企業が やめたこと、はじめたこと

採用戦略立案の手順

では、採用戦略を立案する際はどのような手順に則って進めれば良いのでしょうか。各社の状況によっては調整が必要な箇所もあるかもしれませんが、ここでは一般的な手順について解説します。

1. 事業戦略・組織戦略を理解する

採用戦略を立案するうえで、最初に押さえておきたいのが「企業がどこを目指しているか」という点です。新規事業に力を入れているのか、既存事業の拡大を図っているのかなど、事業戦略や組織戦略が求める人物像に大きな影響を及ぼします。

これらを把握することで、どの部門・ポジションで、どのようなスキルを持つ人材が必要かを見極めやすくなります。組織が直面する課題や目指す先を理解すればするほど、採用ターゲットや選考基準を明確に設定できるでしょう。

2. 採用目標・KPIを設定する

事業戦略や組織戦略を踏まえたら、次に「いつまでに」「何名」「どのような人材」を採用するのかなど、具体的な採用目標を設定します。

また、KPI（重要業績評価指標）も設定すると良いでしょう。KPIの具体例としては、採用人数や応募数、内定承諾率、早期離職率などが挙げられます。複数の指標を組み合わせることで、採用活動を包括的に管理しやすくなります。

目標やKPIを明確にすることで、社内の関係者との意思疎通がスムーズになることも大きなメリットです。

3. 採用ペルソナを明確にする

次に、企業が必要とする「理想的な人物像」である採用ペルソナを明確にします。

採用ペルソナに類似する言葉として、採用ターゲットという用語があります。採用ターゲットとは、年齢、性別、職歴などの属性を整理した大まかな人材像を指します。一方、採用ペルソナはそれらをさらに具体化し、1人の個人としての特徴まで詳細に落とし込んだものです。

採用ペルソナを設定する際は、経験やスキルだけでなく、価値観や行動特性なども考慮する必要があります。新規事業の拡大を目指す場合は、挑戦心や柔軟性を備えた人物が求められるでしょう。一方で、既存事業の安定した運用を目指す場合は、粘り強さや責任感が重視されるかもしれません。企業が実現したい目標と照らし合わせながら、どのような人物であれば求めるポジションで活躍できるかを具体的に描くことが大切です。

採用ペルソナの詳しい設定手順については、こちらの記事もご参考にしてください。
採用ペルソナとは？設計手順や項目例、作り方の事例を解説（テンプレートあり）

4. 採用チャネルを選定する

求める人物像が明確になったら、それに適した「採用チャネル」を選びます。代表的なものとしては、求人媒体やエージェント、リファラル採用（社員紹介）、SNS、イベントへの出展などが挙げられます。

たとえば、専門スキルを持つ人材を狙う場合は、業界特化型の求人サイトやエージェントの活用が有効です。また、企業文化への適正を重視するのであれば、リファラル採用やSNS採用を実施することも考えられるでしょう。採用チャネルによって適したターゲットや特徴は異なるため、ペルソナや予算に応じて適切な採用チャネルを選択しましょう。

また、現在は様々な採用チャネルが存在するため、コストや効果を比較検証する取り組み姿勢も欠かせません。

昨今注目を集めている「ダイレクトリクルーティング」について理解を深めたいご担当者様は、こちらの記事も併せてご覧ください。
ダイレクトリクルーティングとは？その他の手法との違いやメリットを解説

5. 採用ブランディング施策を策定する

優秀な人材を引き付けるには、企業の魅力をしっかりと伝える「採用ブランディング」が欠かせません。たとえば、企業理念やビジョン、独自のカルチャー、働きやすい制度などをわかりやすく発信することで、候補者に「ここで働きたい」と感じてもらいやすくなります。具体的には、動画や社員のインタビュー記事などを取り入れると効果的です。

SNSやオウンドメディア、採用サイトなど、情報発信の場は多様化しています。自社の強みを見つけ出し、ターゲット人材に届くような方法を考えましょう。

6. 採用選考フローを設計する

採用選考フローは、候補者体験に大きな影響を与えます。書類選考、一次面接、二次面接、最終面接のような基本的なステップを設定したうえで、各選考の評価ポイントや担当者を明確にすることが大切です。

また、選考をスムーズに進めるためには、スケジュール管理や連絡体制の整備も欠かせません。売り手市場である現在は、候補者が複数社の選考を並行して進めるケースが多く、迅速かつ丁寧な対応の有無が内定承諾率を左右するためです。

採用選考フローの設計方法やポイントについては、こちらの記事もぜひご参考にしてください。
【企業向け】採用選考フローとは？設計方法や新卒・中途別のポイントを解説

7. 新入社員のオンボーディング体制を整備する

採用はゴールではありません。入社後に早期離職が起きないよう、新入社員が定着し活躍するための「オンボーディング体制」を整えることも不可欠です。

入社時のオリエンテーションだけでなく、先輩社員がメンターとしてサポートする仕組みを導入すれば、業務の習得と社内文化への適応をスムーズに進めることができます。

また、定期的な面談の機会を設けることで、不安を早期に解消しやすくなります。こうした支援体制は、組織全体の生産性や従業員満足度の向上にもつながります。

8. 定期的に振り返りと改善を行う

最後に、策定した採用戦略や実際の選考フローなどを定期的に見直し、必要に応じて修正する時間を設けます。

そこでは、目標（KPI）として定めた応募数や内定辞退率、早期離職率などを定期的に確認し、問題点や改善点を洗い出します。市場や事業環境の変化に合わせて、採用チャネルやブランディング施策をアップデートすることも必要かもしれません。

こうした振り返りと改善を繰り返すことで、採用活動全体の精度が高まります。

新卒・中途別｜採用戦略立案のポイント

新卒採用と中途採用では、採用戦略を立案する際のポイントが異なります。

新卒採用ではポテンシャルや企業文化への適応を重視するため、育成前提で採用戦略を考える必要があります。一方、中途採用では即戦力や専門スキルを持った人材が求められるため、選考フローもスピードが重視される場合が多いです。

また、新卒採用ではインターンシップや大学との連携を通じた早期接点の確保が重要視されるのに対し、中途採用では求人媒体やエージェント、リファラル採用などを組み合わせ、幅広い求職者にアプローチすることが求められます。こうした違いが、採用戦略そのものにも大きな影響を与えます。

ここでは、新卒採用・中途採用それぞれのポイントをより細かく見ていきましょう。

新卒採用におけるポイント

まずは、新卒採用における採用戦略立案のポイントを3つ紹介します。

早期に接点を持つ

新卒採用は年々早期化しているため、インターンシップや学内イベント、SNSなどを活用し、早い段階で学生との接点を持つ必要があります。具体的には、企業理念や職場の雰囲気、実際の業務内容を具体的に紹介しましょう。

様々な情報発信を通じて企業の魅力を印象づけることで、就活初期の段階から自社を認知してもらい、長期的な関係を構築することが期待できます。

ポテンシャルを見極める選考フローを設計する

新卒採用では、将来的に成長し活躍できるポテンシャルが重視されます。そのため、選考ではコミュニケーション能力や学習意欲、企業の価値観との適合性など、定性的な要素を評価できる仕組みを取り入れることが大切です。

面接に加えてグループワークや適性検査などを活用すれば、多角的に学生の可能性を見極めることができます。入社後の研修やOJTプログラム、キャリアパスを明示することで、学生は将来像をイメージしやすくなります。結果的に、内定承諾率を高めることにつながるでしょう。

 

内定後のフォロー体制を整備する

新卒採用では内定から入社までの期間が長く、その間に学生の不安や他社への興味が高まることも少なくありません。そのため、内定者研修や座談会、オンライン交流会などを通じて、内定者同士や現場社員とのコミュニケーションを促す工夫が必要です。

こうしたフォロー体制は、学生の疑問や不安を早期に解消し、会社への愛着を育むうえでも有効です。結果として、内定辞退の防止やスムーズな入社準備につながります。

中途採用におけるポイント

続いて、中途採用における採用戦略立案のポイントを3つ紹介します。

採用要件をできる限り具体的にする

中途採用では、即戦力として成果を上げられる人材の確保が目的となることが多いため、採用要件をできる限り具体的に提示することが大切です。求めるスキルや経験値、入社後に期待する成果や役割の詳細を求人情報に掲載することで、候補者自身が適合性を判断しやすくなります。

特に管理職や専門職を採用する場合は、担当範囲や裁量、キャリアアップの可能性など、キャリアパスをイメージできるような情報を提供しましょう。こうした情報開示が十分であれば、候補者の応募意欲も高まり、ミスマッチを防ぐことにもつながります。

スピード感のある選考フローを整備する

中途採用の候補者は同時並行で複数の企業を受けることが多く、内定出しのタイミングが他社より遅れると辞退につながるリスクもあります。見極めに必要な選考過程は確保しつつ、日程調整や評価プロセスをできるだけ効率化することが大切です。

また、オンライン面接を活用するなどして、候補者の負担をなるべく軽減する工夫を行いましょう。

オンボーディングを丁寧に実施する

中途入社の社員は即戦力として期待される一方、社内の文化や業務フローに慣れるまでには一定の時間が必要です。そのため、上司やチームメンバーによるフォロー体制を整えることが大切です。

具体的には、1on1ミーティングやメンター制度を導入し、業務上の悩みや疑問を早期に解消できる仕組みを設けましょう。丁寧なオンボーディングにより、入社後すぐに「自分がここで活躍できる」という実感を与えやすくなり、早期離職の防止につながります。

採用戦略立案で使えるフレームワーク

マーケティングや分析に役立つフレームワークを活用すれば、よりスムーズに採用戦略を立案することができます。ここでは、採用戦略を立案する際に使える4つのフレームワークについて解説します。

SWOT分析

SWOT分析は、自社の強み（Strengths）・弱み（Weaknesses）、外部の機会（Opportunities）・脅威（Threats）を整理し、採用上の課題と可能性を見極めるフレームワークです。

たとえば、エンジニア採用を行う企業では「社員の開発スキルの高さ」が強み（Strengths）となる一方、「知名度不足」が弱み（Weaknesses）になるかもしれません。外部の機会（Opportunities）としてはIT市場の成長拡大が挙げられる反面、競合他社もIT人材を積極的に採用することが脅威（Threats）と考えられます。

これらを把握することで、自社の魅力を活かし、弱みを補う採用戦略を検討することができます。

ペルソナ分析

ペルソナ分析は、「年齢」「職歴」「価値観」などの項目に基づいて「理想的な候補者像」を作成し、そのニーズに合った採用施策を検討する手法です。

例として、マーケターを採用する場合を考えます。ペルソナは、「SNSでの情報収集を好む20代前半、広告運用のスキルと3年以上の経験あり。リモートワーク希望」のように設定すると良いでしょう。

ペルソナを明確にすることで、求人媒体の選定やメッセージ訴求などを最適化し、応募者とのマッチング精度を高められます。また、ペルソナの志向に応じて社内文化の打ち出し方も工夫することで、自社の魅力を最大限伝えることができます。

採用ペルソナの詳しい設定手順については、こちらの記事もご参考にしてください。
採用ペルソナとは？設計手順や項目例、作り方の事例を解説（テンプレートあり）

ファネル分析

ファネル分析は、採用の各ステップ（認知、応募、書類選考、一次面接、最終面接、内定・入社など）の成果や状況を可視化し、課題や改善策を見つける手法です。

たとえば、応募率が低ければ求人情報の発信方法を見直し、面接辞退率が高ければ面接官の対応や日程調整の仕方を改善します。各ステップの歩留まりを「見える化」することで、具体的にどの段階に問題があるのかを把握し、効果的な対策を講じることができます。

3C分析

3C分析は、自社（Company）、競合（Competitor）、そして顧客（Customer）の3つの観点から、状況を整理しながら戦略を立てるフレームワークです。

採用戦略の場面では、まず自社の特徴（給与水準や社風）を整理し、次に競合他社が行う採用施策（報酬水準やブランド力）を確認します。そのうえで、求職者が求めるもの（働き方やキャリア志向）を把握し、自社ならではの魅力を打ち出すポイントを探ります。

たとえば、競合が高額報酬でエンジニアを引きつけているなら、自社はスキルアップの仕組みや柔軟な働き方をアピールし、差別化を図ることができるでしょう。

採用戦略を検討・実行する中でよくある質問

採用戦略を検討・実行する中で、様々な疑問が生まれることもあるでしょう。最後に、採用戦略についてよくある質問とその回答を紹介します。同じような悩みを抱えている採用ご担当者は、ぜひご参考にしてください。

採用ブランディング力を高めるためには、どのような施策が効果的ですか？

採用ブランディング力を高めるには、自社の強みや魅力を再確認し、それをわかりやすく発信することが重要です。具体的には、ブランディングのコンセプトを策定したうえで、社員インタビュー動画やブログ、SNSなどを活用して情報発信を行いましょう。

コンセプトに則ってこれらの施策を行うことで、発信内容に一貫性が生まれ、ブランドイメージが浸透しやすくなります。

新卒採用者の早期離職を減らすためには、どのような選考・フォロー体制が重要ですか？

新卒採用では、学生のポテンシャルを見極めるだけでなく、企業とのカルチャーフィットを重視する選考が重要です。面接やグループワークの中で、会社の雰囲気や福利厚生、実際の仕事内容を明確に伝え、学生が将来像をイメージできるようにしましょう。入社前のイメージと入社後の現実にギャップがある場合、早期離職が起きてしまう場合があります。

また、内定後は入社までの期間が長いため、定期的なフォローが欠かせません。内定者同士や現場社員との交流会を通じて社内の雰囲気を感じてもらい、不安や疑問を解消する仕組みの整備が不可欠です。

採用活動を効率化しつつ候補者体験を向上させるためには、どんな工夫を行えばよいですか？

まず、採用管理ツール（ATS）の導入やオンライン面接の活用など、テクノロジーを積極的に活用しましょう。そうすることで、担当者・候補者双方の負担を軽減できます。

また、選考に必要な期間や合否連絡のタイミングを事前に伝えておくと、候補者の不安を払拭できます。さらに、「現場社員と面談させてほしい」「オフィスの見学をしたい」などの候補者からの要望に応えることも、候補者の満足感・信頼感を高めるでしょう。

こうした「効率化×候補者目線」の取り組みが、採用ブランドの形成や優秀な人材の獲得につながります。

採用戦略立案のポイントを抑え、採用の成功につなげよう

採用戦略は、その後の採用活動全体の方向性を左右する非常に重要な要素です。しかし、完璧な採用戦略を最初から立案するのは決して簡単ではありません。本記事で紹介したポイントを意識しつつ、定期的に戦略を見直す柔軟な姿勢も大切です。

本記事の内容が、採用戦略にお悩みのご担当者様にとって、少しでも参考になれば幸いです。