こんにちは。採用管理システムsonar ATSを提供するsonar ATS編集部です。この記事は、「最新の採用トレンドを知りたい」「採用トレンドを取り入れた採用活動を行いたい」とお考えの採用ご担当者様におすすめの内容です。

時代や世の中の変化に伴い、採用トレンドも年々変化しています。本記事では、2025年最新の新卒採用のトレンド7選や採用トレンドを活用した成功事例、採用の専門家である株式会社人材研究所代表 曽和利光氏のコメントを紹介します。

そもそも採用トレンドとは？

近年、労働人口の減少による売り手市場化が採用活動に大きな影響を与えています。また、コロナ禍によるリモートワークの普及やDXの進展が採用にもたらす影響も見逃せません。

このような採用活動を取り巻く環境を考えるうえで、まずは「採用トレンド」の定義と重要性を解説します。

採用トレンドの定義

「採用トレンド」とは、採用手法や求職者の行動・志向が、社会情勢・技術進歩・労働市場の需給バランスなどの影響を受けて変化していく“傾向”や“流れ”を指します。

リモートワークの普及に合わせてオンライン面接を導入する企業が増加していることや、SNSを活用してより幅広い層に自社の魅力を発信し、求職者との接点を広げる動きがその代表例です。

また、デジタル技術の進歩により、AIを活用した書類選考や面接サービスの導入も進んでいます。さらに多様性のある人材を積極的に採用するなど、企業の価値観やカルチャーに基づいた採用基準へのシフトも採用トレンドのひとつです。

企業が採用トレンドを重視すべき理由

急速に変化する市場環境において、求める人材を確実に獲得するためには、採用トレンドを押さえた採用活動が欠かせません。

リモートワークが普及した現在、オンライン面接を導入していないと、遠方や海外の優秀な候補者を取りこぼす可能性があります。また、若い世代でのSNS利用が拡大しているため、採用活動にSNSを活用することで企業認知度を高めることができます。

採用の競争力を維持・強化するためには、このような時代の流れを正しく把握し、柔軟に取り入れることが必要不可欠です。

新卒・中途採用市場の動向は？

採用トレンドを読み解くうえでは、求人倍率や求職者の傾向などをもとに採用市場の動向を理解することが欠かせません。ここでは、新卒採用・中途採用市場の現状をデータをもとに解説します。

新卒採用市場の現状

まずは、近年の新卒採用の求人倍率から見ていきましょう。リクルートワークス研究所が実施した「ワークス大卒求人倍率調査（2025年卒）」によると、2025年3月卒業予定の大学生・大学院生の求人倍率は1.75倍でした。コロナ禍が始まって以降最も高い倍率を記録し、コロナ禍の水準に近づく勢いを見せています。近年の推移は以下の通りです。

出典：リクルートワークス研究所「大卒求人倍率調査」をもとにThinkings株式会社が作成

また、同社の「採用見通し調査（新卒：2026年卒）」によると、26年卒の新卒採用数が「増える−減る」のポイントは+7.8％ポイントでした。2025年卒（＋10.8％）に比べると減少はしたものの、企業は依然として高い採用意欲を持っていることが分かります。

これらの調査から、新卒採用市場は引き続き活発であり、企業は求める人材を確保するための工夫が求められています。

中途採用市場の現状

続いて、中途採用の求人倍率を見ていきましょう。株式会社マイナビが公開した「中途採用・転職総括レポート（2024年版、2024年4月更新）」によると、2023年の中途採用の有効求人倍率は1.31倍でした。近年の推移を見ると、コロナ禍の影響で一時は1.13倍まで低下したものの、その後は回復傾向にあることが分かります。

出典：株式会社マイナビ「中途採用・転職総括レポート（2024年版、2024年4月更新）」をもとにThinkings株式会社が作成

また、同資料の労働者の過不足を「不足」－「過剰」で示したデータによると、コロナ禍による変動はあったものの、2011年以降は一貫して「不足」が上回っています。

これらのデータから、新卒採用と同様に、中途採用市場も売り手優位の状況が続いていることが分かります。

新卒採用のトレンド5選

売り手市場が続く中、従来の採用手法だけでは求める人材を確保するのが難しくなっています。最新のトレンドを取り入れることが、優秀な人材を獲得する鍵となるかもしれません。ここでは、今後の新卒採用で押さえておきたい最新のトレンド5選を紹介します。

1. ダイレクトリクルーティングの拡大

近年の新卒市場は学生優位の“売り手市場”が続いており、企業側が優秀な人材を獲得する難易度は高まっています。そこで注目されているのが、企業が主体的に学生へアプローチを行うダイレクトリクルーティングです。

株式会社矢野経済研究所が発表した「ダイレクトリクルーティングサービス市場に関する調査を実施（2024年）」によると、ダイレクトリクルーティングサービスの市場規模が拡大していることが分かります。

この調査結果から、自社が求める人物を早期から見つけ出し、直接アプローチを取ることで他社との差別化を図る動きが加速していると言えるでしょう。売り手市場が続くことが予想される中、ダイレクトリクルーティング市場は今後も拡大していくことが予想されます。

ダイレクトリクルーティングのメリットやそのほかの手法との違いについて詳しく知りたい方は、こちらの記事もご参考にしてください。
ダイレクトリクルーティングとは？その他の手法との違いやメリットを解説

参考：ダイレクトリクルーティングサービス市場に関する調査を実施（2024年）｜株式会社矢野経済研究所

2. SNSを活用した採用ブランディング

InstagramやX（旧Twitter）、TikTokなどのSNSを通じて、企業の日常や社員の人柄を直接発信する動きが広がっています。

売り手市場では、自社の魅力をわかりやすく伝え、求める学生の興味を引きつける必要があります。そのため、写真や動画を通して企業の実際の姿を公開できるSNSは最適な手段といえます。一方で、SNSならではの炎上リスクへの注意は不可欠です。

今後は、動画コンテンツやライブ配信、VRの普及など、さらなる表現の多様化が進むと考えられます。SNS採用のメリット・デメリットや成功させるコツが気になるご担当者様は、こちらの記事もおすすめです。
SNS採用とは？成功させるコツやメリット・デメリット、成功事例も紹介！

3. 選考における生成AIの活用

作業効率化や精度向上を目的に、生成AIを選考プロセスに組み込む企業が増加しています。具体的には、書類選考のスクリーニングを行うAIサービスや、AIが面接を行うサービスが挙げられます。

応募者数が多い場合、AIによるスクリーニングや面接を取り入れることは有効でしょう。一方で、AI特有のバイアスや誤認識のリスクがあるため、人の目によるモニタリングや公正性を確保する仕組みづくりは欠かせません。

今後、面接中の表情分析や音声解析などの技術がさらに発展すれば、採用業務における生成AIの活用は一層拡大することが予想されます。

4. 長期インターンシップの増加

3省合意の改正により、インターンシップの定義や報酬面でのルールが整備されたことから、長期インターンシップへの注目度が高まっています。3省合意改正では、一定の基準（実施日数やプログラム内容など）を満たしたインターンシップで企業が得た学生情報を、広報活動や採用活動に使用できるようになりました。

長期インターンシップのメリットとして、学生が職業体験を通して企業・業務理解を深めることができる点が挙げられます。また、企業にとっては将来的に戦力となる人材を早期から見極めることができる点が大きな利点です。

採用活動の早期化が進むなか、優秀な人材を確保する手段として長期インターンシップは今後ますます定着していくでしょう。

参考：「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」（三省合意）の改正ポイント資料を掲載しました｜静岡労働局

5. 選考フローの個別化

画一的な選考フローでは、学生の多様なニーズには十分に対応できません。また、十分な魅力付けを行うことも困難です。

そこで、現場社員との対話を希望する学生には面談の機会を用意したり、インターンシップ参加者には一次選考を免除するなど、一人ひとりに合わせた選考フローを導入する企業が増えています。

売り手市場においては、こうした柔軟な対応が学生の満足度を高め、内定辞退のリスクを減らす効果も期待できます。ただし、運用コストや工数が増大しやすいため、企業内の体制整備や選考プロセスの見直しは欠かせません。

中途採用のトレンド5選

即戦力となる人材を採用するためには、中途採用のトレンドを抑えた採用活動を行うことが欠かせません。新卒採用に引き続き、中途採用のトレンド5選も見ていきましょう。

1. リファラル採用の拡大

ダイレクトリクルーティングの一種であるリファラル採用は、企業文化に合った人材を紹介してもらう手法です。応募者数の確保そのものが難しい中、社員を通じて組織との相性が良い人材を早期に獲得できる採用方法として注目度が高まっています。

リファラル採用にかかる費用は紹介に対するインセンティブがほとんどであり、他の採用手法よりも採用コストを削減できるという点も魅力です。また、ミスマッチの防止というメリットを得られる点も見逃せません。

ダイレクトリクルーティングの拡大に伴い、リファラル採用に力を入れる企業が今後は増加することが予想されます。リファラル採用のメリットや成功させる手順については、こちらの記事もおすすめです。
リファラル採用とは？メリット・デメリットや成果を上げる方法を解説

2. ヘッドハンティングの拡大

企業が求める人材に直接アプローチするヘッドハンティングは、中途採用市場でますます重要性を増しています。

エンジニア採用の難易度は特に高く、従来の採用手法では確保が難しくなっています。そのため、SNSやビジネス関連のコミュニティで活躍する候補者を特定し、直接オファーを出すケースが増加しています。

さらに、副業やフリーランスとして活躍する専門人材を「業務委託で迎え入れる」「週2〜3日だけプロジェクトに参加してもらう」など、正社員採用にとらわれない柔軟な形でのヘッドハンティングも広がりつつあります。

今後も売り手市場が続くと予想される中、企業は優秀な人材を確保するため、これまで以上に積極的なアプローチを取る必要があるでしょう。

3. リモートワーク（ハイブリッド型も含む）の普及

リモートワークはコロナ禍を経て本格的に浸透し、働く人々の選択肢を大きく広げています。遠隔地や海外在住の候補者でも、オンラインでの面接・採用が可能になっただけでなく、居住地を変えずに働くこともできるようになりました。

地方に住む優秀な人材を完全リモートで採用し、オンライン会議を通じて日々の業務を進める企業も増えています。

今後は、オフィス勤務とリモートワークを組み合わせたハイブリッド型勤務の普及がさらに進むと予想されます。柔軟な働き方を求める優秀な人材を獲得するため、企業にはリモート環境の整備や、円滑なコミュニケーションを促進する工夫が求められるでしょう。

4. 高度IT人材への需要増加

企業のDX（デジタルトランスフォーメーション）が加速する中、AIやビッグデータなどを扱える高度IT人材の需要は依然として高止まりしています。

例えば、様々なデータを解析できるデータサイエンティストや、AIを活用した開発を手掛けるエンジニアは、引く手あまたの状況です。

こうした高度IT人材を惹きつけるためには、報酬や待遇だけでなく、最先端の技術に携われるプロジェクトへの配属などの成長機会を提示することが重要になるでしょう。

5. シニア人材の雇用拡大

少子高齢化や定年延長などの影響で、シニア人材を活用しようとする企業が増えています。彼らが長年積み重ねてきた専門知識・人脈・マネジメント力は大きな強みです。若手社員の指導役や経営層と現場をつなぐ役割など、多様な場面で重宝されます。

シニア人材の雇用を今後も拡大するためには、経験を活かしつつデジタル技術を学べるリスキリング支援も欠かせません。多様な世代が共存する組織は、相互に刺激を与え合うことで生産性が高まることも期待できるでしょう。

採用トレンドを活用した成功事例

続いて、新卒採用トレンドとして紹介した「選考フローの個別化」「選考における生成AIの活用」を取り入れて採用活動を行っている事例を2つ紹介します。「採用トレンドを取り入れるイメージができない」というご担当者様は、ぜひご参考にしてください。

事例① 柔軟な選考フローを構築｜株式会社明電エンジニアリング

• 取り入れた採用トレンド：選考フローの個別化
• 行ったこと：個別面談の実施、機電系学生専用のフローを新設

株式会社明電エンジニアリングが抱える採用課題の1つは、機電系学生の採用数の確保でした。同社の事業内容からして機電系学生の採用は必須ですが、機電系の学生数は限られています。また、保守メンテナンスの仕事は学生にとって理解しづらいという特徴もありました。

そのような課題がある中、同社では学生一人ひとりに対して丁寧なアプローチを行い、事業理解を促すことで採用強化を図っています。具体的には、学生の事業理解促進とミスマッチの防止を目的とし、選考前に個別面談を実施しています。

さらに、機電系学生専用のフローを新設し、スピーディーな選考を行うことで採用競争を勝ち抜く体制を整えました。今後はリクルーター制度を導入し、さらなる社内リソースの活用と学生に寄り添う採用を目指す方針とのことです。

参考：「企業が選ぶ」時代から「企業が選ばれる」時代に変化しつつある採用活動の中で、少数の採用担当でも機電系学生の採用を成功させる工夫とは｜採用管理システムsonar ATS

事例②AI面接ツールを活用｜ウシオ電機株式会社

• 取り入れた採用トレンド：選考における生成AIの活用
• 行ったこと：選考の初期段階にてAI面接ツールを導入

ウシオ電機株式会社が抱える課題の一つは、自社の高度な光技術を支える理系人材の確保です。理系人材の獲得競争が激化する中、複数の採用ツールを駆使してこの課題に挑んでいます。

導入した採用ツールの一つが、AI面接ツール「SHaiN」です。このツールを活用することで、地方学生の移動負担を軽減しながら、従来の評価基準を維持した面接を実施できるようになりました。

さらに、採用管理システムsonar ATSを導入し、「SHaiN」と連携させることで、受検状況の把握や学生への迅速な案内が可能となりました。また、sonar ATSは同社が活用しているその他の採用ツールとも連携しており、スムーズな採用活動を実現しています。

様々な改善の結果、母集団規模は4年前から10倍に拡大し、次回選考参加率は90％に達するなど、大きな成果を上げています。

参考：母集団を4年で10倍にしたウシオ電機が、sonar ATSの多彩なAPI連携によって実現した採用サービス活用戦略とは

採用の専門家：曽和利光氏が語る！未来の人材獲得戦略

続いて、株式会社人材研究所 曽和利光氏による「未来の人材獲得戦略」についてのコメントを紹介します。採用の専門家である曽和利光氏は、未来の採用活動をどのように捉えているのでしょうか？

※こちらの内容は、2024年12月公開の採用担当者向け情報誌「Thinking Time12月号」に掲載したインタビューの一部抜粋です。Thinking Time12月号は、現在は配布を終了しております。

26卒・27卒採用のポイントは「採用から発掘へ」

新卒採用は年々厳しくなっていますが、26卒・27卒も引き続き苦戦を強いられるだろうなと感じています。新卒採用倍率は1.71~1.75倍、中途採用は3倍、高卒採用はなんと4倍。これらが意味することは、今までのやり方では通用しないということです。

今後は、集まった人材の中から光るダイアモンドを取り合う「採用」ではなく、「原石をいかに探していくか」という「発掘」へマインドチェンジできる企業が採用を成功させることができるでしょう。

「採用」と「発掘」の違いとは？

「採用」は、応募者の中から適切な人材を選抜し、入社への動機付けを行うプロセスです。一方で、「発掘」は求める人材像の設定から始まり、その人材へのリーチ方法を考え、まだ顕在化していない原石のような人材を探し出す作業だと捉えています。いわゆるダイアモンド人材を追い求めるのではなく、自社で磨くことで輝く原石を探す視点が重要になってきますね。

原石となる人材を探すための視点は2つあります。1つ目は、学歴への固執から脱却することです。偏差値の高い大学の出身者は人気がありますが、「個人の真の能力や自社との相性」と「受験時の努力」は必ずしも比例しない。単純な学歴偏重をやめ、自社に合う学部や学科の見極めをしても良いでしょう。

もう1つは、全国規模の採用活動の検討です。都市部だけでなく、地方にも高いポテンシャルを持つ人材が多く存在します。採用のオンライン化が進んだ今、全国規模の採用活動は多くの企業が挑戦できる選択肢です。

27卒採用に向けた具体的な対策とは？

27卒採用においても、大きな流れは26卒と変化ないと思います。ですが、テクノロジーの活用はさらに拡大するだろうと感じています。ちなみに、「発掘」には2つの工程があるのですが、それらにもテクノロジーが活用できます。1つ目は、原石を発見することで、2つ目は原石と予測した相手が自社で光る人材なのかを見極める工程です。

1つ目の原石の発見において、スカウトメールを打つ場合を考えましょう。これまでは、学歴や属性で探すことが多かったはず。テクノロジーが進化した今は、性格や価値観などを基準に探してみてもよいと思います。ペルソナをしっかりと設計することができれば、スカウトメディアの「フリーワード検索」が活用できるようになります。

例えば、自社が求める学生はどこでアルバイトをしていそうかを考えます。コンビニなのか、コーヒーチェーンなのか、塾講師なのか...仮説を立てて、「店名 バイト」などと検索してみるんです。

このようなクリエイティブともいえる工程を丁寧に行うことで、単純に学歴で検索をかけるよりも質の高い母集団を形成することができます。

2つ目の原石を見極める工程に関しては、「いかに学生の潜在的なポテンシャルを見出すのか？」の視点が必要となります。ここはすでに様々なテクノロジーでアプローチできるようになっていますから、構造化面接や適性検査、AI面接サービスの活用などを視野に入れてもいいかもしれないですね。

今後は、いかに母集団形成時点からブルーオーシャンを狙えるか？が成果に大きな影響を与えると思います。繰り返しになりますが、自社が求める人物像を明確化し、どこに網を張ったら自社にフィットする人材が集まりそうか？を科学の力を使って紐解く必要があるでしょう。

2025年の採用活動を成功に導くポイント

最後に、2025年の採用活動を成功の導くポイント3つを紹介します。前半に紹介した採用トレンドや、曽和利光氏のコメント内容をもとにまとめた内容ですので、「要点を知りたい」というご担当者様はぜひご参考にしてください。

求める人物像を明確にする

2025年の採用活動を成功させるには、まず自社が求める人物像を明確にすることが欠かせません。企業のミッション・ビジョンを再確認し、必要なスキルを明確にすることで、幅広い母集団の中から最適な人材を見つけることができます。

新卒採用では、学歴や専攻にとらわれず、どのような価値観や行動特性が自社にフィットするのかを明確にすることが重要です。それにより、ミスマッチを防ぎ、組織文化に合った人材を確保しやすくなります。

一方、中途採用では、即戦力として活躍できるスキルや経験を具体的に定義することが求められます。デジタル化が進む現在では、DX推進やデータ活用に貢献できることに加え、リモートワーク環境でも高い成果を発揮できる能力も重要視されるでしょう。

また、単に技術や経験を持つだけでなく、長期的に組織に貢献できる人材かどうかを見極めることも欠かせません。

潜在層への認知を拡大する

新卒採用では、就職活動のスケジュールが前倒し傾向にあり、大学3年生やそれ以前から企業研究を始める学生が増えています。こうした早期段階でのアプローチを怠ると、優秀な人材が他社に流れてしまう可能性が高まります。

こうした事態を防ぐため、インターンシップやSNS、採用ホームページなどを活用し、早期に潜在層との接点を持つことが大切です。自社の認知度を高め、理解を深めてもらいやすくなります。

中途採用でも、転職活動を積極的に行っていない潜在層にアプローチすることが重要です。LinkedInや業界向けイベントを活用することで、自社に興味を持つ人材の裾野を広げることができます。

テクノロジーを活用する

近年、テクノロジーの目覚ましい発展が続いています。AIを駆使した新たな採用ツールも多数登場しており、スクリーニングをAIが行うサービスや、AI面接サービスはその代表例です。

また、オンライン面接や適性検査のクラウド化が進んだことで、場所や時間を問わずに候補者と接触できるようになりました。これらの変化に適応し、テクノロジーを積極的に活用することで、企業はこれまでとは違う母集団形成や選考を実現することが期待できます。

今後、こうしたテクノロジーの活用は採用活動全体の効率と精度を大きく左右する要因となるでしょう。

まとめ

本記事では、新卒採用のトレンドに焦点を当て、トレンド7選や曽和利光氏のコメントを紹介しました。2025年の新卒採用においては、ダイレクトリクルーティングや選考フローの個別化、生成AIの活用が注目を集めています。企業は、これらを組み込むことで人材採用における競争力を向上させることが期待できます。

本記事の内容が、採用のトレンドについて理解を深めたいとお考えの採用ご担当者様にとって、少しでもお役に立てれば幸いです。