・採用判定レポート

人材の採用場面において、企業組織で必要とされる評価項目で構成された、適性検査の結果レポートです。適性検査Compassの最終的な評価として、採用の有望度までをサポートします。

行動予測

企業組織が求める人材要件の中でも、特に重要な要素を行動予測として得点化しました。総じて高得点の方が活躍の期待度が高いと言える評価項目です。 また、「主体的」と「組織的」に関係の深い因子の集計結果からプロット図を作成し、ビジュアル表現とコメントで、受検者の傾向を表示します。

注意点

行動予測とは違い、ネガティブな側面のチェック項目として、代表的なものを5因子にまとめました。どの項目も入社後のリスクとなり得ますので、得点が高い場合には注意が必要です。「要確認」と「注意」でコメントが表示されます。

クローズアップ

採用選考時の人物評価において、最も関心の高い2つのテーマに着目した結果です。

総合判定

適性検査Compassの最終的な判定として、パーソナリティ検査の結果を総合的に判断した結果です。

・パーソナリティレポート

適性検査Compassのパーソナリティ検査は、人材の採用場面での利用を前提とし、選抜時の得点が、将来の組織に益するような尺度構成を積 極的に採用していますので、活動志向性の10因子と成熟度3因子に関しては、ある程度、高めの得点が望ましいという一貫した見方ができます。

ただし、本来パーソナリティは、日常の行動や志向性に”性格のクセ”のようなものとして影響し、それが”その人らしさ”や”個性”として表現されるものですので、選抜時の評価以外の面で、特定の個性や人格を否定するものではない、という見方を忘れないで下さい。

また、標準得点（偏差値）の性質から、高ければ高いほどよいという判断は禁物です。高い得点は、その傾向が顕著であることを示していますので、高すぎるという判断もあり得るということになります。 一方で、心理学-精神医学的診断尺度である「神経質」と「悲観性」に関しては、入社後のパフォーマンスに、悪影響を及ぼしかねない危険因子になりますので、高得点の場合には注意が必要です。

・フィードバックレポート

受検者にフィードバックするための帳票です。評価を前提にしたものではありませんので、レポートに得点は表示せず、大まかな行動傾向の把握とアドバイスポイントを中心にしています。

対人関係スタイルに関するフィードバック

適性検査Compassのパーソナリティ診断の結果から、組織人として求められる基本的な5つの側面を選んで、当人の傾向を表示するとともに、コメントでアドバイスポイントを表示します。客観的なデータに基づくフィードバックですので、本人の気づきを促し、今後の能力開発のきっかけとなります。

総合判定

実際のコミュニケーション場面に限らず、他人と接する際の基本的なスタイルを把握するための指標です。採用判定レポートと同様ですが、フィードバック用に、評価につながる表示は避け、コメント欄には、アドバイスポイントが追加されています。

力を発揮する職務に関するフィードバック

採用判定レポートの職務適性と同様ですので、評価点は表示されませんが、適性の高い順に上から並んでいます。自分の中での強みと弱みを把握するのに役立ちます。