社員を適材適所に配置して生産性を高める、そして組織を活性化させるためには、人事異動を実施する必要があります。

そこで今回は、人事異動の概要やメリット・デメリット、主な目的、実施期間についてご紹介します。あわせて、人事異動を実施する際のポイントも解説しているので、ぜひご覧ください。

人事異動とは？実施するメリット・デメリットを理解しよう

人事異動とは、企業が人事権を行使して社員の配置や地位、勤務条件を変えることです。明確な言葉の定義がなく、一般的には社内で職種や職務内容、勤務地を変えることを指す「配置転換」と同義で使われていますが、中には採用や離職の意味も含めて使う企業もあります。

人事異動の代表的な種類は、「部署異動」「転勤」「昇進」「降格」「出向」の5つです。

人事異動を実施するメリットには、たとえば「社員のモチベーションを維持しやすい」という点があります。インセンティブ（成果報酬）の意味を込めて実施する、または異動先の部署で新しいミッションを与えることで、社員の仕事に対するモチベーションの低下を防止することができます。

このほか、「組織を活性化できる」というメリットもあります。人事異動の対象となった社員が、前にいた部署で培った知識やスキルを異動先の部署で活かすことにより、組織の硬直化を防ぐと同時に活性化させることが可能です。

一方、人事異動を実施するデメリットには「スペシャリストの育成につながりづらい」という点があります。対象となる社員の異動が繰り返され、特定の部署における在籍期間が短くなると、保有する知識・スキルの専門性が低下する可能性が考えられます。

このほか、「業務に支障が出ることもある」という点もデメリットのひとつです。人事異動の対象となる社員は、後任者へ業務を引き継ぐと同時に、前任者から業務を引き継いでもらう必要があります。しかし、引き継ぎの期間が十分に確保されなかった場合は、異動後の業務に支障が出る可能性が考えられます。

企業の成長を促す！人事異動の主な3つの目的

人事異動の目的には、主に以下の3つがあります。

1.人材育成のため

営業部や商品企画部など、さまざまな部署で経験を積むことは、社員の大きな成長につながります。なぜなら、幅広い知識・スキルが身につくと同時に各部署の特徴や業務への理解が深まるからです。この点から、人事異動は「人材育成」を目的として行うこともあり、具体的には次世代を担う管理職・リーダー候補、HRBPの育成を図るケースがあります。

なお、人事異動を通して人材育成を行うにあたって、「育成される側の社員の意識が低い」などの課題に直面することもあります。

2.生産性を高めるため

経営計画や事業計画を達成するためには、社員一人ひとりの能力を存分に活用する必要があります。具体的には、社員を“その人が持つ適性や能力を最大限に発揮できる部署・チーム”に配属する必要があり、そうすることで業務の生産性が高まり事業を達成しやすくなります。

この点から、「社員を適材適所に配置し生産性を高めること」も人事異動の目的といえます。

3.組織を活性化させるため

社員が同じ部署で長く働いていると、「人間関係の幅がなかなか広がらない」「視野を広げられない（新しいアイデアが出づらい）」といったことが起こりやすくなります。その結果、組織が硬直化して企業の競争力が下がるほか、社員の離職につながるケースもあります。

こうした事態になるのを未然に防ぐには、その部署に新しい人材を異動させるのも一案です。そうすることで組織の新陳代謝が促され、社員の職務満足度が向上し、組織が活性化しやすくなります。

適切なタイミングを把握しよう！人事異動の実施時期

人事異動を行う時期に決まりはなく、企業によってさまざまです。以下では、一般的な実施時期を解説します。

内示を出す時期

人事異動における内示とは、社員が前もって人事異動の告知を受けることを指します。

転居を伴う場合は、人事異動の1か月前を目安に面談を通して告知するのが一般的です。一方で転居を伴わない場合は、人事異動の2〜3週間前に告知することもあります。

人事異動を実施する時期

人事異動は1年を通して行われるため、特定の実施時期が決まっているわけではありません。ただし、一般的には企業の決算月を目処に実施することが多くなっています。たとえば、決算月が3月なら3〜4月、6月なら6〜7月、9月なら9〜10月です。具体的には、決済月が9月なら9月中に辞令を出し、10月1日付けで配属となるケースが多いといわれています。

なお、決済月を目処に人事異動を行う理由は、キリがよいタイミングで人事異動の旨を伝えたほうが社員が動きやすい上に、気持ちの準備をしやすいためです。

業界や職種によっては、決算月ではなく固有の事情に合わせて人事異動を行っていることもあります。たとえば、アパレル業界では夏・冬のセールによる繁忙期を過ぎた頃に実施するのが一般的です。このほか鉄道業界では、年度末前後の混雑がある程度落ち着いた7月ごろに実施することが多いといわれています。

人事異動の周期

人事異動の周期も企業によって異なります。半年や1年周期で行う企業もあれば、10年以上実施しない企業もあります。平均すると、2〜5年が一般的な周期といわれています。

特定の職種を例に挙げると、地方・国家公務はさまざまな部署で経験を積めるよう、1〜3年周期で人事異動を実施することが多いようです。

人事異動を行うにあたって「どの社員をどこに異動させるか」を決める際は、以下のポイントを押さえることが大切です。

1.全社員の人事異動を検討する

社員を同じ部署に長く留めておくことには、成長志向や学習意欲の低下といったリスクがあります。そのため、もし生産性に問題がなく異動の必要性がゼロに近い社員がいたとしても、まずは人事異動を検討することが大切です。

独断で人事異動はしないと決断した場合、自社にマイナスな影響が及ぶこともあるので、はじめから「この社員は異動なしで大丈夫」と決めつけないようにしましょう。

2.社員の希望に耳を傾ける

社員の希望を聞かないまま人事異動を行うと職務満足度が下がり、社員が離職しかねません。人事異動の目的は「生産性の向上」「組織の活性化」なので、これでは本末転倒です。そのため、人事異動の対象となる社員を決める際は、必ず社員の声に耳を傾けるようにしましょう。

具体的には、人事異動に「自己申告制度」「社内公募制度」を設けるのがおすすめです。

そうすることで、人事異動の目的に応じた人選ができ、企業と社員、双方にとって有意義な人事異動を実現しやすくなります。

3.社員のデータを把握する

人事異動の目的である「生産性の向上」を実現するには、社員を適材適所に配置する必要があります。そのためには、社員一人ひとりの働き方やキャリアと配置が一致することが重要です。つまり、企業は社員の基本情報だけではなく、備えている知識・スキルや行動特性、職務適性、具体的なキャリアなど、幅広いデータを把握しておかなければなりません。

その上で役立つのが人事評価制度であり、これはいわば社員の成績表（通信簿）です。社員の行動や成果、将来の可能性、得手・不得手を確認できるため、適材適所へ配置しやすくなります。

この点から、人事異動による新たな配置を決める際は、まず人事評価制度を導入して社員のデータを把握するとよいでしょう。

まとめ

人事異動を成功させるには、その目的を果たすこと、そして異動の対象となる社員のキャリア形成をサポートすることの2つを意識することが大切です。仮に、社員の希望を無視したまま人事異動を実施してしまうと目的を果たせないどころか、社員が離職してしまう可能性があります。これでは企業としての成長が危ぶまれるため、人事異動は企業と社員、双方にとって納得できる形で行うようにしましょう。

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