少子高齢化が深刻化する中、自社を長年支えてきた経験豊富な人材を引き続き雇用することは、企業にとって大きなメリットといえます。

そこで今回は、定年後再雇用制度にフォーカスし、概要やメリット、制度の一般的な流れについてご紹介します。あわせて、定年後再雇用制度を導入する際のポイントも解説しているので、ぜひご参考にしてください。

経験豊富な人材を継続的に確保！定年後再雇用制度とは

定年後再雇用制度について理解を深めるには、まず「高年齢者雇用安定法」を知ることが大切です。

高年齢者雇用安定法とは、働く意欲があるすべての人が年齢を問わずその能力を十分に発揮できるよう、高年齢者が活躍できる環境の整備を図る法律のことです。
これまでは「65歳までの雇用確保」を義務としていましたが、令和3年4月1日の改正により新たな努力義務として「70歳までの就業機会の確保」が設けられました。その内容は「70歳までの定年引き上げ」「定年制廃止」など全部で5つあり、企業（※）は上述した「65歳までの雇用確保」にくわえて5つのうちどれかの措置を講ずる必要があります。

定年後再雇用制度は、その5つの高年齢者就業確保措置のひとつ。定年を迎えた社員に継続勤務の意思があれば、一度退職した後、新たに雇用契約を結ぶことができる制度です。
この制度は改正前にも設けられていましたが、上述した「70歳までの就業機会の確保」の努力義務が新設されたことで、「65歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度等）を導入」のほか「70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入」も加わりました。

※ 当該労働者を60歳まで雇用していた事業主のこと

押さえておこう！定年後再雇用制度を導入するメリット

では、定年後再雇用制度を導入した場合、企業はどのようなメリットを得られるのでしょうか。

生産性を維持できる

新しく人材を採用した場合、社風や業務に慣れるまで（即戦力になるまで）ある程度の時間がかかるため、一時的に生産性が下がる可能性が考えられます。また、試行錯誤して採用した人材が戦力になる前に退職するケースもゼロではありません。
その点、定年後再雇用制度を導入すれば、社風・業務を知り尽くした熟練者を確保することが可能です。熟練者の労働力・ノウハウを継続して活用できるため、生産性を維持しやすくなります。

顧客との良好な関係を継続できる

社員の退職に伴い業務の担当替えを行うと、場合によっては顧客満足度が下がる可能性があります。
その点、定年後再雇用制度を導入すれば、そもそも担当替えをする必要がなくなるため、顧客との良好な関係をそのまま継続することが可能です。また、担当替えによる“顧客管理におけるリスク”を軽減・回避することもできるでしょう。

採用・研修にかかる費用を削減できる

新たに人材を採用する場合、リクルート専用のWebサイトやパンフレットの制作費、求人広告費、ダイレクトリクルーティングの利用費など、さまざまな費用が発生します。また、採用した人材に対して専門知識習得のための研修を実施することもあり、その費用も企業が負担します。
その点、定年後再雇用制度を導入すれば、新たに人材を採用せずとも人員を確保できます。また、確保できるのは社風・業務を知り尽くした熟練者です。そのため、上述した求人・研修にかかる費用をグッと削減することができます。

時系列でご紹介！定年後再雇用の一般的な流れ

実際に定年後再雇用を実施する場合は、以下でご紹介する手順を参考にしましょう。

1.再雇用を希望するか否かを確認する

まずは、定年退職を迎えた社員に対して、定年後再雇用制度の概要を説明します。その上で、再雇用による勤務を希望するか否かを確認しましょう。このとき、もし社員が再雇用を希望しなかった場合は定年退職となるため、通常どおりの退職手続きを行います。
なお、社員の理解不足やトラブルの発生を防ぐためにも、定年後再雇用制度の説明・再雇用に対する意思確認は、なるべく個別で行うようにしましょう。

2.新たな雇用条件を伝える

次に、再雇用を希望した社員と個別に面談を行い、新たな雇用条件を提示します。具体的には、たとえば業務内容や労働時間、賃金、職位、賃金などを伝えます。
場合によっては、企業が提示した雇用条件に対し、社員から要望・交渉を受けることもあるかもしれません。そのときは、要望・交渉内容に応えられるか検討する時間が必要になるため、あらかじめ余裕を持ったスケジュールを組むのがおすすめです。

3.定年退職・再雇用の手続きをする

社員から雇用条件の了承を得られたら、先に定年退職の手続きを行います（再雇用の場合も一度定年退職の扱いになるため）。たとえば退職金を支払う場合は、就業規則で定められている方法で金額を算出し、決められた日に支給する必要があるので、忘れないよう注意しましょう。

定年退職の手続きが済んだら、本題の定年後再雇用の手続きに映ります。たとえば、労災保険・雇用保険・社会保険、それぞれの手続きの有無は以下のとおりです。

参照：労災補償｜厚生労働省
　　　雇用保険の適用拡大等について｜厚生労働省
　　　就職・転職・退職｜日本年金機構

あわせて確認したい！定年後再雇用制度を導入する際のポイント

最後に、定年後再雇用制度を導入する際のポイントをご紹介します。

社員の要望に沿う勤務形態にする

定年後再雇用制度を導入するなら、社員の再雇用後の働き方をヒアリングし、可能な範囲で勤務形態に反映させることが大切です。具体的には、体力面を考慮し、高年齢の社員が健やかに業務を遂行できるような雇用条件を考える必要があります。たとえば、フレックスタイム制や短時間勤務制を取り入れて、勤務日数や勤務時間を調整できるようにするのが一案です。

働き方に見合った賃金を設定する

定年後再雇用を実施した場合、対象となる社員の職位が以前よりも下がるケースがほとんどです。しかし、だからといって極端に賃金を低くするのは望ましくありません。労働契約法第20条に違反する可能性があるほか、ほかの社員との間でトラブルが発生する恐れもあります。そのため再雇用後の賃金は、再雇用後の働き方を考慮して決めることが大切です。

参照：労働契約法改正のポイント｜文部科学省

意欲高く働ける労働環境を整備する

高年齢の社員がモチベーション高く働ける労働環境を整備することも、定年後再雇用制度を導入する上で欠かせません。たとえば、高年齢の社員にマッチした福利厚生を設けたり、専門職制度を導入したりするのが一案です。このほか、身体的機能の低下に対応するため、安全に仕事ができる環境を整えるのも有効です。具体的には、オフィスにバリアフリーを取り入れることが挙げられます。

まとめ

売り手市場と少子高齢化の進行が相まって、昨今新たな人材を確保することが極めて困難になっています。この状況下で即戦力となる人材を確保するためには、従来の採用活動を見直しつつ「定年後再雇用制度」に目を向けるのがおすすめです。社風・業務を知り尽くした熟練者が引き続き自社で働くので、生産性を維持できるほか、採用活動にかかる費用を削減することもできます。

「人手不足に悩んでいる」「経験・知識・スキルを備えた人材を求めている」という企業は、ぜひこの機会に定年後再雇用制度の導入を検討してみてください。

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