新卒採用変革の時代に攻める業務デザイン構築法【前編】

通年採用の開始とオンライン生活様式に伴う採用活動の適応ー。戦略変更は昨今の最重要テーマであり、それを実現する採用業務もリデザインが求められています。

2021年1月、環境変化に対応するために必要な「戦略的採用スキームの構築」についてリンクアンドモチベーション社・井原氏と、Thinkings社・森田による、オンライン対談セミナーを開催しました。

前編は井原氏より、採用市場に起きている変化とそれに対応するための採用戦略・採用組織の在り方についての講演をまとめています。

登壇者紹介

井原 摩耶 氏
株式会社リンクアンドモチベーション
人事採用コンサルティング部門 マネジャー

2009年リンクアンドモチベーション新卒入社。入社11年間、一貫して採用領域に従事。採用実務、コンサル・コンテンツ制作・営業部門の経験を経て2017年マネジャーに就任。その後も金融・ディベロッパー・商社など最大手企業のプロジェクトマネジャーとして複数ポートフォリオ採用や超優秀層採用など多数支援。現在はマーケティング部門を立ち上げ、企業向けのセミナーを行うと共に営業部門を兼務。

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はじめに

井原氏:

皆さん こんにちはリンクアンドモチベーションの井原と申します。まず初めに会社の紹介をさせていただきます。

弊社は2000年に創業し、創業時から採用支援・育成支援という二本柱で運営をしております。最近ですとIR以外にも学校教育周りなど、事業を多角化しています。グループ全体では1500人規模となり、採用部門のサービスのラインナップとしては、母集団形成から内定フォローまで、ワンストップで大手さんやベンチャーさんも多数支援ができるような会社になっております。

よく動機形成や戦略に強い会社とお客様に言っていただけます。本日はそんな戦略の立て方の部分でお力になれればと思っております。

私は2009年に入社以来、主に新卒採用に従事してきました。採用のことは一通りわかるかな、とは思っていますがあえて得意領域を言うと、金融、ディベロッパーなどです。 大手の皆様の支援を長くしてきた経験がありますので、採用マーケットで影響力の大きい会社さんの動き等はほぼ抑えています。本日 その辺りからも情報発信ができればと思っています。

タイトルにあります「新卒採用変革の時代に攻める」というテーマに基づき、このパートでは「何が変わるのか」「逆に変わらないもの」などをお話しさせていただき、ぜひ皆様の採用チームの課題点の発見、そのきっかけになるような情報をお届けできればと思っています。

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採用市場の全体感について

これから学生や企業、その他採用に関わる様々なステークホルダーの現状の見立てをお話させていただきます。現在地のお話もさせていただきますが、(20211月)現在はちょうど23卒の移行期のタイミングでもあると思うので、他の企業さんとお話をしていて「こんな動きもあるぞ」「未来はこうなりそうだな」というようなお話も交えていこうと思います。

 

まず市場全体でいくと、今年度は初めて買い手市場に移行をしました。思い出していただくと緊急事態宣言の1回目が出た後の20207月ぐらいのタイミングですと、一気に日経平均も下がりまして、景気不安が残る採用年度でした。「これから採用がすごく厳しくなるのではないか?もう1回リーマンショックが来るのではないか?」 と、採用に対しても厳しい目で見ている学生さんと企業さんも多かった印象です。今、政府が金融政策を実施しているので、株価だけは実体経済と離れているような形ですが、これから採用環境が良くなる、と思っている人は少ないと見ています。

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企業側の変化

全体の市況感とは別に、企業としては大きく三つ同時に変化が起きたのが22年度採用です。キーワードは「ジョブ型」「通年化」「オンライン化」この3つが被ってきたことが22年の特徴でした。解説します。

ジョブ型

まず「ジョブ型」です。一部大手企業さんが「ジョブ型の雇用をやります」と表明しだしたところから、様々な企業が表明し始めました。結局DX化の社会という話の中で「中途で採用している人材を新卒でも採用する」という形で、理系採用でややジョブ型が進んだというところがもともとことの発端でした。ただ最近では、理系学生だけではなく、そういったところに興味があるような文系も含めて、専門的な人材は別コースで取る企業さんも聞くようになりました。

この流れは来年以降も加速度的に進むと思っています。自社の中で注力して採用したいターゲットに関しては、動きをにらみながら、まず全体のブランディングだけではなくて、個別のブランディングを進めていく必要が出てくる点が、2021年~2022年に向けて注視すべきポイントかと思っております。

通年化

続いて「通年化」のお話ですね。発端は一昨年(2019年)の年末に経団連のルールの撤廃の話をし始め、日立さんを筆頭に企業さんが「通年化をする」と宣言をしたことでした。実質ルールが形骸化していたので大きな影響はないと見ており、特に理系に関しては実際ほぼルールがないような状態になっているので、その状態は引き続き変わらないと思います。

新卒の一律一括採用がどうしても終わらない理由は、①4月の決算期になってから計画を立てている企業が多く採用人数が確定できないからすべての内定を早期に出し切れないという制約と、②商社が結局6月に動き出すので動かない、という問題があります。そのため文系の採用に関しても「(一律に)通年化が進みます」というわけではなく、「一部の優秀層に出そう」という動きは加速したと思います。外資コンサルが内定を出す3年生の冬や、ベンチャーが佳境になる3年生の年末年始から1~2月ぐらい、ここで優秀な学生の採用は進むと思っています。この辺のスケジュールの柔軟性を求められてくる点が通年化の動きです。

オンライン化

今年はオンライン化に振り回された企業さんも多いのではないかと思います。昨年の21採用の選考がオンラインにならざるを得なくなり、今年は「インターンから全部オンラインです」という企業さんが非常に多いと思います。

これも「22卒の今年の選考ってどうなりますか」「23卒どうしますか」と片端から企業さんに聞いたところ、「コロナがあろうとなかろうと、マスブランディングと初期選考は全部オンライン化します」という企業さんが ほとんどでした。

オンライン化による効率化のうまみを知ってしまった、ということが大手さんの感触だと思います。大手がそういう動きをしたときにベンチャー企業がどうするか、というところもこれからウォッチしていこうと思っています。あまりリアルにこだわる企業は聞きません。オンラインを主軸にしていきながらリアル接点で握るところは握る、このメリハリをつけていくところが今後の採用で求められてくるところだと思います。

ざっと企業さんが押さえておくべき動きはこんなところかなと思っています。

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学生の変化

続いて学生の変化です。ここでは人気企業が 変わりつつあるというお話をさせていただこうと思います。市況感のところでお伝えした景気不安や学生さんのジョブ型雇用の定番化、様々な要因がありますが、去年から今年にかけて 学生さんの「会社に対して重視していること」が変わりつつあると見ています。

こちらの左側が「就職活動で重視していること何ですか」というリクルートキャリアさんがとったアンケートです。毎年「成長できる」「福利厚生」「働く環境」が上位にくるのですが、上位が何かというのを見るよりも、私はどちらかというと上昇ポイント下降ポイントをよく見ています。2020年卒の学生たちのデータで顕著な傾向が出ているのが45ポイントいきなり上がった項目があります。それが「仕事の成長環境」と「会社基盤・ブランド」でした。逆に下がっているのが「人の魅力」と「ビジョン」でした。

弊社もビジョンを掲げて、熱い仲間と働こう、と採用してきたところはあるのですが、この重要なポイントが意外と下がってきているのはまずい、と思っています。これは冷静に受け止めなければいけないと思います。

私の見立てでは、上がっている「仕事の成長環境」と「会社基盤・ブランド」の項目は、それぞれ上がる理由が違うと見ています。成長環境が上がった理由は、要は優秀な学生さんほど、会社というよりも「どんな仕事につけるのか」「どういうキャリアにタグが付けられるのか」というところを非常に気にしている傾向が強まったからだと思います。

逆に「会社基盤・ブランド」が増えているのは、どちらかというと大手に行きたい、不景気だから怖いという層で、リーマンショックと全く同じ傾向でした。20092010年のランキングで大手企業が人気企業のトップを占めましたが、それと似たような傾向です。

全体としては、学生さんの自立的キャリア観が醸成されたことにより、会社というよりは仕事とか自分の成長を求めている表れだと思います。

キャリアに対する考え方も、新卒は転職ありきで就職活動しているというアンケートデータもあります。一社決めたらずっとそこで働く、という感覚自体がないことも、この辺の裏付けにはなるのではないかと思います。

さらに言いますと、最近の東大・京大生、優秀層の人気企業ランキングを検索していただくと、コンサルティング会社が上位に来ています。これは変わった傾向の一つと言えます。「自分で付加価値を出せる仕事をしたい」「今まで勉強してきたことが活かせるクリエイティビティのある仕事をしたい」ということからコンサルをイメージされていると思っています。

企業側としてはこのことからも、しっかりと会社の理念やビジョンは伝える必要はあるのですが、「そこで何の仕事ができるか」「どんな成長をできるのか」ということを訴求できないと市場に適用ができなくなってくると見ています。

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大学の変化

プロセス周りの話になるのですが 大学訪問がしづらくなったという点も今年の変化だと思います。先週(20211月上旬)時点での各大学の授業や課外活動の方針ですと、一応「(オンライン・オフラインを)併用して実施」となっておりますが、緊急事態宣言が出てしまっているのでキャンパスにはほぼ人がいない状態になっております。部活動もできなくなっているので、体育会系を狙っている会社さんや、理系研究室をターゲットにしていた会社さんは非常に今ご苦労されているかと思います。

いろんな会社さんのお話を聞くと、母集団全体は不安心理から応募は来るのですが、「理系の研究室のルートがなくなってしまったことによって、ターゲット校から応募が来ていない」というお話は、今年の苦戦ポイントとしてよく伺います。今年に関してはうまく対策をして、選択と集中をしていくべきところと感じています。

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社員の変化

続いて社員さんです。大学の件も苦しいと思いますが、社員がリモートで働いているので、リクルーターの管理ができない、というのも苦しいと思います。今テレワークの実施率でいくと78割が在宅勤務と言われています。本来ですと今理系採用であれば選考の真只中、これから文系のリクルーターが活動をはじめるのが通例かと思うのですが、飲み会をすることもできないし、個別に会うこともできない、新しいリクルーターのフォローの仕方を考えなければいけない点も今年の一つポイントなのかなと思っています。

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ベンダーの変化

もう一つですね、私達の所属している採用ベンダーでも非常に今動きが変わってきていると思います。画像はメディアの種類を分類しているものになるのですが、縦軸がPullPush、横軸に企業主導・市場主導としています。要は企業が自主的に発信するメディアなのか、市場全体が拡散されていくモデルなものなのかで横軸を切っています。

よく言われる話ですけれども、今までは左側でした。わかりやすく言うと、大手企業がきれいな採用HPを作りお金を払ってランキング上位に掲載されるようにすることで、人気企業が偏ってしまう、そんなことがありました。コロナが原因なのか、就労観が変わったからなのか、最近は複合的な要因で右側に移行してきているように思います。

学生さんも就職活動したいけれど、コロナで媒体会社さんの学校訪問やキャリアガイダンスがなかったこともあり、学生はツイッターや口コミサイトで情報交換をし、先輩の話聞く。そのような形で、就職活動というものが普段使っているメディア(SNSなど)に侵食してくることは、Shared Mediaが採用市場に広まるきっかけになったと思います。

ランキング関連のものに関しても、実際の口コミや実態を伴ったランキングの方が優位性はあると思っています。学生が見ているランキングも変わっていますね。企業がコントロールしてお金を積めばなんとかなった時代から、実態重視でやっていかないと市場主導のメディアの効力の方が学生さんに強かったりします。ここの辺りは少し人事の皆様も考え方変えていかないといけないと、予算を使っているのに効果がみられない、というようなことが今年散見されたと思います。来年はより加速すると思いますので注意すべきポイントだと思っています。

ざっとお話させていただきました。全ステークホルダー(企業、学生、大学、社員、ベンダー)を話してみて、改めて変わった年だったなと思っています。しっかり変化に適応をしていくことが求められているのが今の採用です。来年にかけて重要になってくるポイントだと思っています。

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採用戦略に起きる変化と対応について

これに対応をしないと、こんなことが起こるのでは?というリスクについてお話します。ほとんどの企業さんが今のところ母集団が集まっていると思います。しかし実際に蓋を開けてみると、学生さんの求めているものが実は変わっていて、エントリーはしているけど実際は別の企業を見ている、競合が実は事前に囲い込みをしているなど、目に見えていないところにリスクは潜んでいるのでは?と思っています。6月になり蓋を開けてみて「こんなはずじゃなかった」ということになってしまわないように、様々なところにリスクの観点を持っておく必要がありますね。今たくさん集まっている「量」の確率論的採用から、今変化が起きているのに合わせてしっかり獲得する「率」への追及と思考を展開していくことがポイントだと思っています。

全ステークホルダーが変わっているので、しっかりと戦略の見直しをして、今からでも量ではなく率にこだわるような採用に軌道修正をかけていきましょう、というのが皆さんへのメッセージですね。

自社課題の洗い出し

本日、皆様にはぜひ自社の採用でどこの辺りに力を入れていかなければいけないのか、点検をただきたいと思っておりまして 簡単なアンケートをご用意しております。一度チェックを入れてみていただけますでしょうか。

実はこのアンケートは業務の生産性を見ていくフレームワークで、回答数が下記業務に紐づいております。

皆様の採用に関わっている業務を縦軸に重要度、横軸に緊急度を置きABCDという仕事に分類をしています。アンケート12番がA業務、アンケート34番はB業務、アンケート56番がC業務、という形で、どこが多かったかをお手元に集計いただき、多かったものが、特にメスを早めに入れた方が良いものです。

解説します。まずAのコミュニケーション業務からですね。Aは重要度高く、緊急度も高い、いわゆる学生さんの志望度を高める領域です。採用戦略の実行においても非常に重要なところかと思います。

Bは重要度が低いものの緊急度が高い、とにかく効率を高めるためのオペレーション業務。ここの生産性が高くないとAの業務もできないので、非常に大事な業務ですね。

Cの業務は重要度は高いけれど緊急度が低い。これから佳境に入ってくると、置いてかれがちです。ここを対策していかないと採用は成功しないという、非常に大事な業務ということで、エンジニアリング業務と名付けています。

全体のバランスが悪いと戦略も機能しなくなってくるので、ウィークポイントを見つけるためにアンケートでチェックをしていただきました。具体的にどんなことが起きているかを可視化していますので解説していきたいと思います。

 

まずA業務・コミュニケーション業務です。アンケートでは「人事の皆様の戦力を最大化できているでしょうか」という趣旨の問いを立てています。「マス管理でざっくり管理して全員に同じような対応をしていませんか」というのがアンケート1番でした。アンケート2番は属人性の高さの話で、「この人事担当のときは良かったが、次世代になるといきなり口説けなくなった」とか、「面接官の目線が違いぶれていて合否率がぶれるので、結局良い学生をなかなか読み切れない」とかがよくありますよね。ここで戦略を最大化できるようなフォームを組むとは、一つの振り返りのポイントだと思います。いわゆる再現性の実現や標準化ができていないと、どんなにいい戦略も結局滑ってしまいますので、ここの辺りは採用戦略を組織実行力と掛け合わせて組めているかをチェックポイントにしています。

 

続いてB業務ですね。問いとしては、「今の採用チームに無駄がありませんか」ということです。無駄が多いチームは新しいことができずにどんどんやるべき業務がたまっていき肥大化していってしまいます。やると決めたものが実行しきれず生産性が低い状態になってしまうことがあるので、断捨離をしなければいけない。システムなどをどんどん新しいものにアップデートしていかないと生産性が高まらないので、やめることも決めていきましょう。

アンケート3番でお答えいただいたものですと、ずっと同じようなベンダーさんにお願いしてメニューもあまり変えていないことも実はあるのではと思います。アンケート4番も、「採用支援システムを最新のものを使っていない」「未だにアナログ管理している」「AIシステムを導入していない」「人がやらなくてもシステムができるはず」、この辺のリテラシーが低い企業さんはまだいらっしゃいます。このような点をしっかりと断捨離をして、アップデートしていく、それがなくして新しい施策はできませんので、ここのあたりが弱い企業さんは、まずここから着手するところから始めてみてはいかがでしょうか。

 

C業務に当たるアンケート5番は「KPIや予実管理のようなところをリーダーの方がやれる体制になっていますか」という問いです。6番に関しては指揮命令系統ですね。戦略を一回立てても途中で修正しなければいけない環境変化もあるので、個々に対して柔軟に動けるような組織を作れているか、というところが非常に重要なポイントになります。そもそもできていないと、戦略を立てっぱなしになり、そのまま終わってみて振り返りとなると大体うまくいきません。この辺の柔軟性のある組織体制を作れているかどうか、というところもポイントになるかと思います。

ここまで、ABCそれぞれの業務領域で皆さんがよく陥りがちなところをアンケートしました。変化が激しい、というお話をしましたが、環境が変わるからA業務だけ頑張ろう、という話ではありません。 B業務でいらないものを捨てて、A業務をしっかり構築し、C業務で点検をしながら柔軟にPDCAを回していく、それが採用の成功へつながるはずです。ぜひ再点検をお願いできればと思っております。

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各課題の解決方法

解決の方向性を簡単に説明します。

まずAの領域に関しては、感覚的にやらずルール設計をすることです。口説きや見極めというところにルールがない企業さんが多くいらっしゃると思いますので、今の採用環境、戦略に合わせて、どんなロジックを組むかを一度考えてみてはいかがでしょうか。「リクルーターのマッチングをどうするか」「どんな学生を追いかけるのか」のルールをしっかりと決める必要があると思います。

Bに関しては、新しいことに飛びつくだけではなく、やめるものをしっかりと決めておく、ということです。一部単純にやめるものもあればシステムに移管するものもあると思いますので、しっかりと再整備することも必要かと思います。

Cに関しては、戦略を立てっぱなしではなくPDCAの方が大事なので、その辺の運動神経の良い採用チームを作ることです。意思決定ラインをしっかり整備していくことが必要だと思っております。

最後に、私どもリンクアンドモチベーションABC全ての領域に対してお力になることができる会社です。何か相談したい、というものがあれば一通りお受けでき、カバー範囲になっていると思いますので、どうぞよろしくお願いします。

後半へ続く

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この記事の著者
SONARイベント・セミナー事務局
SONARイベント・セミナー事務局

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