ベイクルーズの採用戦略~未来をつくる採用戦略~

2021年2月3~4日、採用管理システム『SOANR ATS』のユーザー様を中心に「未来の採用の形を共に学ぶ」と題したオンラインプログラムを開催しました。世の中が大きな転換期を迎え、採用活動も大きな変化が求められている中、これからの採用のあり方、採用のトレンドはどのように変わっていくのか。SONAR ATSユーザーが共に学ぶ一大イベントとなりました。

今回はイベント内のセッション『ベイクルーズの採用戦略~未来をつくる採用戦略~』の内容をご紹介。株式会社ベイクルーズ 早野彰二氏に、直近3年間に実施した施策と、未来の新卒採用についてお話しいただいたセッションの模様をレポートします。

●登壇者

早野 彰二氏
株式会社ベイクルーズ 人財統括 採用PR Div.

ベイクルーズグループの飲食部門に学生アルバイトとして入社。その後、大学4年時にグループ内の人事部門へ異動。担当領域は労務担当として10年、人事企画・採用担当として5年。当時、約900名の規模から6000名へと拡大した会社の成長を人事としてサポート。その間、新卒採用や評価制度の企画・運用など、会社の成長に合わせた人事先着の企画、立案、実行までを経験。現在は、主に新卒採用の採用戦略策定と採用PRを担当する。


●長期化する新卒採用への備え

今後の新卒採用において重要となるのは「超長期化」をみこした戦略だ。

学生の「多くの物事を体験したい」という意識の高まりから、インターンシップ希望者の年齢が若年化している。そして、企業側もインターンシップの早期開始や、受け入れ条件の見直しを行うケースが増加し、従来の「大学3年の夏に就職活動を開始する」という概念が無くなりつつあるのだ。

ベイクルーズでは、未来への課題として「超長期化対策」を筆頭に挙げ、適切なアプローチを模索しアップデートを継続している。
企業の未来を担う人材採用には、学生の思想の変化と期待に答え続けなければならない。そのためには、今以上に「企業の透明化」への意識が必要になると早野氏は語った。

―デジタルネイティブ世代と向き合う人事に必要な意識

ターゲットとなる学生への認知拡大、そしてエントリーへと導くには、今以上に「企業の透明性」が重要となってくる。

近年、さまざまな出来事に沿う形で、デジタルツールの普及やオンライン化が急速に拡大している。この影響で、新たな接点が増えるメリットがある反面、情報が広範囲に分散され、流れてしまうことが危惧される。

学生は生まれながらのデジタルネイティブ世代だ。企業側は学生の優れた情報収集力以上の能力を持って発信を続けないと、情報は届かなくなっていくだろう。それも「必要な時、必要な場所で、求める情報」を察する力と瞬発力も合わせ持つ必要があるのだ。

そして、広範囲に分散したタッチポイント熟知し、求める人物に会える場をいかに見極められるのか。常にトレンドをキャッチして実行するフレキシブルさと、OMOを念頭においたファーストタッチを創り上げる戦略設計力も必要となっていくだろう。

●未来を作る採用戦略とベイクルーズの軌跡

ベイクルーズでは、2019年採用から未来への課題を意識した戦略を取り入れている。

これらの取り組みの中で得た成果のひとつに「母集団の質の変化」がある。

以前は、大手ナビサイトからの流入が大半を占めていたが、人材ポートフォリオの再設計と採用メディアの見直しを行った結果、それらを起点とする流入が増加。今では半数以上を占める割合となり、母集団も約2倍の増加となっている。

しかし、成果の一方で問題となったのが、採用フェーズの複雑化だ。ベイクルーズでは、この課題をテクノロジーの力で解決するために、新たなATSを検討。複雑なフロー設計と可視化が可能なSONAR ATS(以下、SONAR)の導入を決定した。

早野氏は近年の採用活動を「約3年のサイクルで変化を感じている」とふり返る。では、想定外のパンデミックへの対応を含めた、直近3年間の施策はどの様な流れで行われてきたのか。そして、戦略立案時に意識する、Mission&Valueとリンクした「7:3の法則」についてもお話しいただいた。

この続きは資料をダウンロードしてお読みいただけます
・7:3の法則を含む3つの戦略軸
・3年間の施策軌跡
・新たに導入したテクノロジーの成果
・未来を創る人事担当者とは

本レポートの続きはこちらから
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この記事の著者
SONARイベント・セミナー事務局
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