リクルーターとは?仕事内容と目的を解説!選ばれる人で採用活動の質が変わる

自社に必要な人材を確保するには、採用活動にリクルーター制度を導入するのもおすすめです。ただし、導入するには前もってこの制度について理解したうえで、丁寧に計画を進める必要があります。

そこで今回は、リクルーター制度の概要や目的・効果についてご紹介します。あわせて企業側と学生側、それぞれのメリット・デメリットも解説しているので、ぜひ参考にしてみてください。

目次

  1. 新卒採用で重要なリクルーター制度とは?
  2. リクルーター制度導入の目的・効果!早期で優秀な人材確保ができる
  3. リクルーター制度のメリット
  4. リクルーター制度のデメリット
  5. リクルーターに最適な社員とは?
  6. リクルーター制度導入の流れ
  7. まとめ
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新卒採用で重要なリクルーター制度とは?

リクルーター制度とは、学生とコミュニケーションを取って採用活動を行う“企業の採用担当者以外の社員(=リクルーター)”を通して、質の高い人材の獲得を目指す手法を指します。

採用活動においてリクルーター制度を導入している企業は多く、その背景には2016年からエントリー・面接の解禁が後ろ倒ししたことが大きく関係しています。この出来事をきっかけに、企業は応募者の選考に十分な時間をかけることができなくなりました。そこで、エントリー解禁時からの実施が認められている面談を通して採用活動を行う企業が増え、これがのちにリクルーター制度と呼ばれるようになったのです。

本格的な就職活動が始まる前にリクルーターを通して学生とコンタクトを取れば、他社よりも早く確実に優秀な人材と接触することができます。このメリットに加えて、昨今は売り手市場ということもあり、リクルーター制度を導入する企業は増加傾向にあります。

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リクルーター制度導入の目的・効果!早期に優秀な人材確保ができる

では、リクルーター制度にはどのような目的・効果があるのでしょうか?

採用母集団の形成

リクルーター制度の目的・効果には、まず採用母集団の形成が挙げられます。早期から学生にアプローチすることで、その学生に就職先の候補と考えてもらいやすくなるのです。

また、リクルーター制度は質重視の母集団形成にもつながります。学生が自由に参加できる企業説明会などには、自社への興味・関心が低い学生や企業の求めるスキルや適性にマッチしない学生もやってきます。リクルーター制度なら、リクルーターによるスカウトや大学の後輩などから、適性を見極めたうえで自社が求める人材へピンポイントにコンタクトを取れるため、より質の高い採用母集団を形成することが可能です。

自社への理解促進

自社への理解促進も、リクルーター制度の目的・効果のひとつです。企業説明会の場合は社員数名で大勢の学生と向き合わなければなりませんが、リクルーターは学生と一対一で対話し、学生の疑問や懸念に個別に応えることができます。学生の理解度に応じて事業内容・仕事内容の説明を行えるため、自社へのさらなる理解促進につなげられます。

選考工程の短縮

このほか、選考工程の短縮もリクルーター制度の目的・効果として挙げられます。なぜならリクルーター制度を取り入れれば、コンタクトを取った学生がどのような人材かを見極めやすくなるためです。一対一の対話の中で「企業が求める人材か」「志望度はどの程度か」などをはかり、自社に必要だと判断できれば、その後の選考工程(書類審査や一次面接など)をスキップする採用フローを組むことも可能です。

志望意欲の向上

リクルーター制度の目的・効果には、志望意欲の向上もあります。学生にとってリクルーターは、就職活動の不安・悩みを解消してくれるアドバイザーといっても過言ではありません。学生に心から寄り添い、選考前後のフォローをしながら適宜自社の魅力を発信することで、「この会社で(この人と)働きたい」と思ってもらいやすくなります。つまり、学生の気持ちを汲み取ったリクルーターの細やかな情報発信により、学生が企業をより魅力的に感じ志望意欲を高める効果が期待できるのです。

入社後ミスマッチの防止

最後に、ミスマッチの防止が挙げられます。上述のとおり、リクルーター制度を導入すれば自社への理解促進が期待できるため、学生と企業間でのミスマッチを未然に防ぎやすくなるのです。 学生にとっては、企業説明会に参加したりや就活サイトを見たりしただけではわからない会社の雰囲気・社員の様子を知れるため、入社後のギャップを軽減しやすくなります。企業にとっては、リクルーターから学生の人となりや志望度を具体的に報告してもらえるため、より適性を見極めやすくなります。

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リクルーター制度のメリット

さまざまな目的・効果のあるリクルーター制度ですが、そのメリットにはどのようなものがあるのでしょうか? 以下にて、企業側と学生側に分けて解説します。

企業側のメリット

企業側のメリットには、学生への理解が深まるという点が挙げられます。基本的に、企業側が面接だけで学生から本音を引き出し人柄を理解するのは困難です。なぜなら、学生が緊張からうまく発言できない可能性があるほか、発言一つひとつの採用への影響を懸念している可能性があるためです。 その点、リクルーターと学生とのコミュニケーションは、リラックスできる環境下で行われることがほとんど。学生の本音に加えて、価値観や将来像、さらには就活トレンドを知れることもあるため、学生への理解をより一層深めた上で採用活動を行えます。

なお、このほかにも「早期から優秀な人材にコンタクトを取れる」「求める人材にピンポイントでアプローチできる」などのメリットがあります。

学生側のメリット

学生側のメリットには、企業の内情を把握できるという点が挙げられます。実際に勤務している社員と一対一で話せるため、事業内容や仕事内容について事細かに確認できます。また、企業説明会など大勢の人がいる場では質問しづらい内容も、親身になって対応してくれるリクルーターになら尋ねられることも。こうした点からリクルーター制度は学生にとって、企業の内情を知り不安を解消できる取り組みといえます。

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リクルーター制度のデメリット

リクルーター制度にはデメリットもあります。メリット同様、企業側と学生側に分けて解説します。

企業側のデメリット

企業側のデメリットには、リクルーターの能力・振る舞い次第では企業のイメージダウンにつながるという点が挙げられます。とくに振る舞い方には注意が必要で、仮に学生へしつこく連絡をしたり、評価が左右することをチラつかせて脅したりした場合、ハラスメントと捉えられる恐れがあり、結果として企業のイメージが大きく下がる可能性があるのです。

このデメリットはリクルーターへの事前教育によって回避できます。企業のイメージを下げてしまわないためにも、そして優秀な人材を採用につなげるためにも、リクルーター制度を導入する際はあらかじめリクルーター研修を行うようにしましょう。

学生側のデメリット

学生側のデメリットには、公平ではないという点が挙げられます。多くの企業において、リクルーターに選ばれるのは訪問する大学の卒業生です。つまり、企業内に自分の大学の卒業生がいない場合は、リクルーターと接点を持つことが困難になります。学生側が望んでも必ずしもリクルーターとコンタクトを取れるとは限らないため、この点が学生にとってのデメリットといえます。

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リクルーターに最適な社員とは?

リクルーター制度を導入するには、既存の社員の中からリクルーターを選出しなければなりません。では、どのような社員がリクルーターに適しているのでしょうか?

誠実である

第一に、誠実な社員が挙げられます。繰り返しになりますが、昨今は売り手市場のため学生側が企業を選ぶ立場にあり、リクルーターが学生に対して横柄な態度を取ってしまうとトラブルの切っ掛けになります。採用活動をスムーズに進めるには学生に対する実直さが不可欠です。リクルーターには学生に心から寄り添える誠実さを持っている社員が適しているといえます。

学生にリラックスしてもらうなら若手社員

学生と年齢が近いからこそフランクなコミュニケーションを実現しやすいという理由から、若手社員もリクルーターに最適です。企業説明会や面接など、かしこまった場では引き出せない学生の本音を確かめやすくなります。

とはいえ、必ずしも若手社員でなければならないわけではありません。リクルーター制度の目的によっては、その内容に応じた属性の社員を選ぶことも大切です。

たとえば、リクルーター制度を通して会社・業務の情報を正確に伝えたい場合は、実際の業務で中心的な存在となる中堅社員をリクルーターに選ぶのが堅実といえます。これに対し、学生へ経営方針や戦略について正しく共有したいなら、管理職などを担うベテラン社員にリクルーターを一任するのがおすすめです。学生の入社意思を後押しする効果が期待できます。

コミュニケーション能力が高い

リクルーターには、コミュニケーション能力が高い社員も適しています。リクルーターと話す際に緊張しない学生はほとんどいません。その緊張をほぐさないことには本音を引き出すのは困難となるため、リクルーターは対話を通して学生をリラックスさせる必要があるのです。こうした点から、リクルーターには高いコミュニケーション能力を有した社員が適任といえます。

企業文化や業務内容を理解している

学生に対し自社を魅力的にアピールしやすくなるという点から、企業文化や業務内容を理解している社員もリクルーターに適しているといえます。自社の企業文化や業務内容について理解できていれば、要点を絞って自社をアピールできるのはもちろん、学生からの質問にも的確に答えられます。こうした振る舞いは学生にとって企業のイメージアップにつながるため、リクルーターには自社に対する理解度が高い社員を選ぶのが堅実です。

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リクルーター制度導入の流れ

リクルーター制度を導入する際は、まずリクルーター制度を導入する旨・メリットを各部署に説明することから始めます。採用活動にリクルーター制度を取り入れるとなると、当然ながら通常業務とは別の仕事が新たに発生します。この点を理解してもらえなければ、いくら優秀な人材を採用しやすくなるとはいえリクルーター制度を導入するのは困難です。そのため、まずは各部署の管理者にリクルーター制度の概要・メリットを説明し、導入への理解を得るようにしましょう。

無事に理解を得られたら、休日出勤・時間外手当、代休などの待遇を含めたルールの策定、そして経営戦略や募集する職種を考慮した求める人材の明確化を行います。

ここまで終えたら、次はリクルーターを選出したのち目的・方法の説明を行います。リクルーターの選出は、上述した最適な社員像をもとに行うのがベストです。目的・方法の説明については、具体的に「学生に伝えるべき自社の魅力」「リクルーターとしてのルールや活動範囲」などを共有しましょう。

このとき、あわせてリクルーターの育成を行うことも大切です。なぜなら上述のとおり、リクルーターの振る舞い方次第ではハラスメントと捉えられる恐れがあるためです。企業のイメージを下げてしまうことのないよう、あらかじめリクルーターとしてふさわしい振る舞い方を徹底教育するようにしましょう。

リクルーターの育成まで終えたら、リクルーター制度を実際に運用していきます。話した内容や学生の評価については、採用管理システムで一元管理するのがおすすめです。各部署とリアルタイムで情報を共有できるため、確実かつスピーディーに選考を進めることができます。システムに登録された情報を元に、人事とリクルーターで定期的なミーティングをすると、リクルーターの疑問解消や改善要望ヒアリングにもなり効果的です。

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まとめ

リクルーター制度は、売り手市場の採用活動を軌道に乗せる重要な取り組みです。リクルーターと学生の一対一のコミュニケーションにより、学生への理解を深めた上で採用活動を行えるため、優秀な人材を確保しやすくなるほか、ミスマッチ・内定辞退も防ぎやすくなります。自社が欲している人材を確実に採用するためにも、ぜひこの機会にリクルーター制度を導入してみてください。

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この記事の著者
SONAR ATS編集部
SONAR ATS編集部

800社以上にご導入された採用管理システム「SONAR ATS」を展開。このブログでは、採用セミナーレポートやお役立ちコンテンツをはじめ、企業の採用担当者の皆さまに採用に役立つ有益な情報をお届けしています。

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