採用計画の立て方と重要な5項目!採用活動を成功させるコツ

「採用活動を行っているのになかなか人が集まらない」と、悩んでいる採用担当者の方もいるのではないでしょうか。採用活動を成功させるには、「採用計画」は必要不可欠です。

そこで今回は、採用計画の必要性や立案前に確認しておくべきこと、主要項目についてご紹介します。優秀な人材を確保するためにも、ぜひチェックしてみてください。

目次

  1. 採用計画とは?
  2. 採用計画の必要性
  3. 採用計画立案前に確認しておくべきこと
  4. 採用計画を立てる際の主要項目
  5. まとめ
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採用計画とは?

採用計画とは、「どのくらいの人数をいつまでに採用するか」「どの方法で採用するか」「どのような人をどこの部署に配置するか」などの計画を、事業計画をもとに立てることを指します。そのため、採用計画を立てる際は事業計画を正確に把握しておくことが大切です。くわえて、経営方針も理解しておく必要があり、そうすることでビジネス戦略と一体化した採用計画を立てられます。

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採用計画の必要性

採用計画は「採用基準のズレを無くして優秀な人材を確保する」「採用活動の進捗状況を把握し無駄なコストを抑える」といった面で必要だといえます。 仮に採用計画を立てずに採用活動を行うと、面接官が複数いる場合は採用基準にズレが生じてしまいます。それにより、優秀な人材を確保しづらくなるだけでなく、企業のニーズに合わない人材を採用してしまう可能性も考えられます。また、採用活動にはどうしてもコストがかかってしまいます。「いつまでに」と期間を決めずダラダラと採用活動を行うとその分コストがかかり、事業計画に影響を及ぼしかねません。

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採用計画立案前に確認しておくべきこと

採用計画立案前に確認しておくべきことには、「求職者の動向や市場調査」「採用課題の確認」「競合他社の状況確認」の3つがあげられます。

求職者の動向や市場を調査

採用計画を立てるには、求職者の動向や採用市場を把握しなければなりません。これらを把握しておかないと戦略的な採用計画を立てられなくなってしまうためです。 たとえば、有効求人倍率が高い売り手市場の場合は、年収水準を高めたり複数の求人媒体・エージェントを使うなど採用コストを高めに見積もらないと、求める人材を採用できない可能性があります。事前想定が甘くいざ必要な採用人数に到達できないと、「計画を遂行しなければ」という焦りにより、企業のニーズに合わない人材を採用してしまう可能性も否めません。こうした事態を防ぐためにも、採用計画を立てる際は前もって求職者の動向や市場を調査する必要があるのです。

採用課題の確認

採用計画を立てる際は、自社の採用実績をもとに採用課題を確認することも大切です。仮に「応募がほとんどない」という場合は、採用方法が適していなかったり、企業の魅力が十分に伝わっていなかったり、募集条件が魅力を欠いている可能性があります。このように採用課題を明確にすることができれば、「それを改善するにはどうすべきか」という点が自ずと見えてきます。より効果的な採用計画を立案できるようになるため、採用課題の確認は欠かさず行うことが大切です。

採用競合の状況確認

採用計画を立てる際は、採用競合の状況確認も欠かさないようにしましょう。この場合の採用競合とは、同業他社のほかに同ポジションを採用している企業、採用ターゲットが同じ企業なども含まれます。 「他社がどのような採用活動を行っているのか」「他社にはどのような魅力があるのか」がわからないと、自社の状況を客観的に分析することはできません。また、採用活動を有利に進めるには、ライバルと差別化を図ることが不可欠です。効果的な採用計画を立案するためにも、採用競合の状況と照らし合わせて、過不足がないか確認するようにしましょう。

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採用計画を立てる際の主要項目

採用計画を立てる際の主要項目には、以下の5つがあげられます。

採用目標

採用計画を立てるには、まず目標を決めなければなりません。経営方針や事業計画をもとに、「どのような知識・技術を有した人材が必要か」「どの部署に何人必要か」「いつまでに何人を採用する必要があるか」「一人当たりの採用予算はどれくらいか」などを明確にしましょう。具体的な採用目標がないと採用活動がスムーズに進まない恐れがあるので、綿密に設定することが大切です。

採用スケジュール

採用計画には、採用スケジュールも欠かせません。仮に、社内の受け入れ体制が整っていないまま採用してしまうと、十分なフォローができなくなる可能性があります。また、採用自体が間に合わなければ、人員の不足により事業計画に狂いが生じる可能性もあれますので、あらかじめ採用スケジュールを明確にしましょう。

採用スケジュールを立てる際は、まずこれまでの採用実績を参考に「応募率」「内定率」「採用率」などを洗い出しましょう。同じ採用人数であっても、採用基準が高く内定率が低ければ、求人公開の時期はより前倒しにしてなるべく多くの応募数を確保する必要があります。このように必要な人数の採用やその後の育成にどのくらいの期間を設定すべきか逆算して、スケジュール化していきます。

新卒採用の場合は卒業時期によって学生の就活スケジュールが大体が決まっているため、その時期を軸としてスケジュールを立てれば概ね問題ありません。一方、中途採用には明確な時期がありません。そのため、前述したように採用にかかる期間や社内の受け入れ体制を考慮したうえで採用スケジュールを組み立てるようにしましょう。

採用したい人物像

企業のニーズに合った人材を確保するには、採用したい人物像を明確にする必要があります。部署によって求める人物像は異なるため、それぞれの部署で「どのような知識・技術が必要か」「どのような経験があると嬉しいか」「必要最低限の能力は何か」などをヒアリングしましょう。

新卒採用と中途採用で人物像設定のポイントは異なります。たとえば、新卒採用の場合は応募者は基本的に未経験者のため、人となりや自社との相性、志向に基づくポテンシャルを重視することがほとんど。そのため、まずは「どのような考え方を持った人材と働きたいか」などをヒアリングするのがおすすめです。一方、中途採用の場合は即戦力となる人材が求められるので、「具体的にどのようなスキルが必要か」を確認することが大切です。

選考方法や採用基準

選考方法や採用基準を明確にすることは、採用活動においてとても重要です。なぜなら、応募者を正確に選考する基準がないと、企業に適した人材かどうかを見極めるのが困難になるためです。

選考方法は、主に3つに分けられます。1つ目は、応募者の能力や仕事に対する意欲を読み取る「書類選考」。2つ目は、業界に関する知識をはかれる「筆記試験」。そして3つ目は、応募者の人となりを直に確認できる「面接選考」です。それぞれで応募者について確認できる内容は異なるため、どの選考方法を採用するか決めて、かつ合格ラインもあらかじめ設定しておきましょう。もちろん、3つとも取り入れても問題ありません。

採用基準は、面接官によって評価するポイントが異なる可能性があるため、前もって統一しておく必要があります。採用・不採用の基準が統一されていないと必要な人材を確保できなくなってしまうので、選考方法とあわせて採用基準も設定しておきましょう。

採用手段や採用ツールの選定

企業の採用率を高めるには、採用手段や採用ツールの選定も欠かせません。代表的な種類には、たとえば以下のようなものがあります。

・自社のホームページ(サイト)

・人材紹介会社

・ハローワーク

・合同企業説明会

・新卒・中途採用向けの求人広告

上述した採用手段や採用ツールは、ほんの一例です。ほかにもさまざまな種類があるため、採用したい人物像の性別や年齢のほか、自社の採用スケジュールなどを考慮したうえで決めましょう。

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まとめ

企業をより大きく成長させるには、優秀な人材を採用することが大切です。とはいえ、昨今は有効求人倍率が高く売り手市場となっているため、採用活動を成功させるのは容易ではありません。そこで大切になってくるのが「採用計画」です。

採用計画を立案すれば、自社が必要とする人材を確保しやすくなるだけでなく、採用活動にかかるコストを最小限に抑えやすくなります。効率的な採用活動の実現の第一歩として、今回ご紹介した主要項目を参考に、企業に合った採用計画を立ててみてください。

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この記事の著者
SONAR ATS編集部
SONAR ATS編集部

800社以上にご導入された採用管理システム「SONAR ATS」を展開。このブログでは、採用セミナーレポートやお役立ちコンテンツをはじめ、企業の採用担当者の皆さまに採用に役立つ有益な情報をお届けしています。

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