ダイレクトリクルーティングの採用手法を紹介!メリットや採用成功のコツ

企業の採用というと、「求人媒体」「人材紹介」などのサービスをイメージする方が多いかもしれません。しかし、昨今は新しく 「ダイレクトリクルーティング」という採用手法を取り入れる企業も増えてきています。

そこで今回は、ダイレクトリクルーティングの概要をはじめ、メリット・デメリットや成功させるためのコツについて解説します。また、煩雑になりがちなダイレクトリクルーティングを支援するシステムについてもご紹介しているので、ぜひチェックしてみてください。

●ダイレクトリクルーティングとは? 従来の採用手法との違い

ダイレクトリクルーティングとは、求人媒体や人材紹介などを用いた採用とは異なり 、
企業から直接、採用候補者にコンタクトをとってスカウトする採用手法です。
企業の採用担当者が“会社が求めている人材”に直接アプローチすることから、
「攻めの採用」といわれています。

一方、求人媒体や人材サービスなど従来の採用手法は「待ちの採用」といわれており、
求人媒体企業は採用候補者からの連絡を受けて初めて採用候補者にアプローチします 。
コストはかかりますが、手軽に利用できるため、多くの企業では待ちの採用手法を導入しています。

上述したことからわかるように、ダイレクトリクルーティングと従来の採用手法の相違点には「アプローチ方法」があげられます。

採用候補者が自社を見つけて応募してくれるまで待つか、積極的に自社の魅力をアピールし自ら応募者を生み出していくか、採用候補者という大きな違いがあるのです。

近年では新卒採用・中途採用それぞれで、ダイレクトリクルーティングに特化したサービスが台頭しています。

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●ダイレクトリクルーティングのメリット

では、ダイレクトリクルーティングにはどのようなメリットがあるのでしょうか。

■ 採用コストの削減

ダイレクトリクルーティングのメリットには、まず「採用コストの削減」があげられます。

基本的に、発生する費用は「人材データベースの利用料のみ」であり、その目安は1ヶ月あたり数千円〜数十万円程度といわれています。安定して採用できる社内体制が整うまで時間はかかってしまうものの、長期的に見ると1人あたりの採用コストを抑えることが可能です。

 また、採用母集団が増えることによって自社が求める人材(ターゲット)を選んで会うことができるようになります。

■ 転職潜在層に直接アプローチ

中途採用であれば「自分に合った会社があれば転職したい」と考えている転職潜在層にアプローチできる、という点もダイレクトリクルーティングのメリットです。

求人媒体や人材紹介が「今すぐにでも転職したい」と考えている転職顕在層へのアプローチに優れているのに対し、ダイレクトリクルーティングは潜在層と顕在層のどちらにもアクションを起こすことができます。

そのため、幅広いターゲットにアプローチでき、採用母集団を増やすことが可能です。また、採用母集団が増えることによって自社が求める人材(ターゲット)を選んで会うことができるようになります。

■ 採用ノウハウを社内に蓄積できる

ダイレクトリクルーティングのメリットには、「採用ノウハウを社内に蓄積できる」という点もあります。
これは、採用候補者に対して直接的にアプローチすることから、「どのようにしたら自社に適した人材を探せるか」「何をアピールしたら魅力的に感じてもらえるか」などをより深く考えなくてはならないためです。
何度も試行錯誤することで採用手法を構築でき、ノウハウを蓄えていくことができます。

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●ダイレクトリクルーティングのデメリット


ダイレクトリクルーティングは、メリットがある一方でデメリットもあります。
ただし、考え方・工夫次第ではデメリットをカバーすることも可能です。

■ 時間がかかる

ダイレクトリクルーティングによる効果は、すぐに得られるわけではありません。

とくに中途採用で、潜在層へアプローチする場合は時間をかけて採用候補者と関係性を作るため、長期的に施策を打つ必要が出てきます。そのため、採用に至るまでにはある程度の時間がかかってしまうのです。

とはいえ、長期にわたって採用候補者と向き合うことは「相互の理解を深めること」につながります。

企業側は採用候補者について、どのような人となりなのか、どういうキャリア観を持っているのかなどを確認でき、採用候補者側も企業の概要や雰囲気などを時間をかけて理解できるため、お互いに採用後のギャップを小さくすることができます。

■ 採用業務の増加

ダイレクトリクルーティングの場合、採用に関わるほぼすべての業務を自社で行わなければならず、必然的に採用業務が増加します。

ただし、採用管理システムなどを活用してアプローチから採用までのプロセスの自動化・効率化を進めれば、業務負荷の増加を防止できます。

■ 知識やノウハウが必要

ダイレクトリクルーティングでは、新卒・中途採用を問わず潜在層・顕在層にアプローチする手段として、SNSやスカウトメール、または専用の採用プラットフォームを活用します。

効率よく採用に結びつけるには、これらのツールを用いて「どのように採用候補者へアクションを起こすか(どのようなアクションだと振り向いてもらえるか)」を考え実践するノウハウが欠かせません。

何度か繰り返すことで自社ならではのノウハウを蓄積することはできますが、最初は採用までに時間がかかってしまうことを念頭に置いておきましょう。

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●ダイレクトリクルーティング成功のコツ


ダイレクトリクルーティングを成功させるコツは、主に4つあります。

■ ナーチャリング(志望度の醸成)”を意識する

ダイレクトリクルーティングで接触する採用候補者は、自ら応募したわけではないため、初回接触の時点では志望度が低い場合がほとんどです。
にもかかわらず、最初から面接で「あなたはなぜ弊社を志望したのですか」などと聞いてしまうと、採用候補者はとまどってしまいます。

ダイレクトリクルーティングでは、企業側が丁寧にアプローチし採用候補者の志望度を高める”ナーチャリング”の意識が必要です。
いきなり面接に案内せず、選考に直結しないカジュアルな面談を用意する、面接前に社員と交流できる場を設ける、といったステップを必ず用意しましょう。

■ 採用目的に合わせて活用方法を変える

新卒・中途の採用活動に取り組む際は、まず自社の採用課題を明確にしなければなりません。

たとえば、「求人媒体や人材紹介からの応募者は一定数いるが、自社が求める人材からの応募がない」という課題がある場合は、求める人材へ積極的にアプローチできるダイレクトリクルーティングの活用が最適です。

反対に、「未経験者でもよいので、とにかく採用人数を増やしたい」という場合は、質よりも量を求める傾向にあるため、採用数を増やすと工数も増えてしまうダイレクトリクルーティングだけでは採用人数が充足できないかもしれません。 
母集団を大きく形成するため、求人媒体や人材紹介の活用も検討することが望ましいと考えられます。

このように、自社の採用課題を考えれば、自ずとどのような採用戦略が適しているかが見えてきます。

そのため、ダイレクトリクルーティングに取り組む際も、まずは採用課題にマッチしているかどうかを考えることから始めましょう。

■ 成果を判断するまである程度長期的に活用する

繰り返しになりますが、ダイレクトリクルーティングは候補者をすぐに採用できるとは限りません。
にもかかわらず、「1~2ヶ月試してみたけれど結果が得られなかった」「5~10人にアプローチしてみたが、応募してくれない」といって途中で断念してしまうと、当然のことながら失敗に終わってしまいます。

ダイレクトリクルーティングを通して効率的な採用を実現するためにも、長期的な採用計画を立てるようにしましょう。

■ 採用担当者の工数増にシステムで備える

ダイレクトリクルーティングを始めると、多数の人にスカウトメッセージを送ったり、複数回の面談やメッセージでコミュニケーションを丁寧にとるなど、採用担当者の業務は大幅に増加します。

また、求人媒体経由の応募者とは志望度が異なるため、特別な採用フローを用意し選考を管理する必要も出てきます。

このような状況に備え、できるだけ採用担当者が応募者とのコミュニケーションに集中できるよう、採用業務の軽減に取り組みましょう。

採用管理システム(ATS)があると、採用候補者の管理や事務連絡の自動化などができるため、採用担当者の負担を大幅に軽減できます。

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●ダイレクトリクルーティングを支援する採用管理システム『SONAR ATS』

以下では、Thinkings株式会社の採用管理システム「SONAR ATS」についてご紹介します。

■ SONAR ATSの特徴

SONAR ATSは、採用プロセスを可視化・自動化・効率化できる採用管理システムです。

たとえば、複雑になりやすい採用業務を「フロー図」にしてわかりやすく管理できます。

このほか、メール・マイページ・LINEなどを使った応募者への連絡を自動化することが可能。

これにより、オペレーションミスや連絡漏れなどの人的ミスを防げるほか、連絡を返すための作業時間を短縮することもできます。さらに、主要なHRTechサービスと自動で連携することも可能です。

手動で同期させるという無駄な作業を省いて、効率的な採用業務推進を実現できます。

▶ SONAR ATSの特徴についてはこちらから

 

■ 導入事例のご紹介

SONAR ATSの導入事例として、ソフトバンクグループのSB C&S株式会社さまのエピソードをご紹介します。

SONAR ATSを導入するきっかけは、「新たな仕組みの導入で感じた無駄」があったからそうです。

ソフトバンクグループのSB C&S株式会社さまは、新卒・中途の人材採用を面接の効率化を図るためにiPadを活用していましたが、「評価入力に手間がかかる」「評価が他者へ伝わりにくい」といった悩みを感じたとのこと。

そこで、より効率化を図るためにSONAR ATSを導入する運びとなりました。

SONAR ATSを導入したことにより、エージェントとの連携効率化が図れて選考スピードもグンとアップしたといいます。
さらに、これまで内定までにかかっていた時間が約半分にまで短縮したと、嬉しい結果も報告されています。

▶ SONAR ATSの導入事例(ソフトバンクグループのSB C&S株式会社さまのエピソード)はこちらから

 

■ SONAR ATSの資料請求

Thinkings株式会社では、SONAR ATSのすべてがわかる最新資料を提供しています。

専用フォームにアクセスし、必要事項を記入のうえお申し込みください。

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●まとめ

企業にマッチした人材を確保するのは、決して容易ではありません。

そのため、自社に適した採用手法で新卒・中途の潜在層・顕在層にアプローチしていく必要があります。

ダイレクトリクルーティングなら、求める人材に対し直接アプローチすることが可能です。

優秀な人材を確保できるだけでなく採用コストも抑えられるため、得られるメリットは大きいといえます。

Thinkings株式会社では、ダイレクトリクル―ティングに取り組む採用担当者を支援する採用管理システム「SONAR ATS」を提供しています。

可視化・自動化・効率化することによって採用に関する業務負荷を減らすことができるため、
ダイレクトリクルーティングを検討している方は、ぜひこの機会にご利用ください。

 

 

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この記事の著者
SONAR ATS編集部
SONAR ATS編集部

800社以上にご導入された採用管理システム「SONAR ATS」を展開。このブログでは、採用セミナーレポートやお役立ちコンテンツをはじめ、企業の採用担当者の皆さまに採用に役立つ有益な情報をお届けしています。

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